2007 lag der Krankenstand im Bundesdurchschnitt bei 3,2 Prozent. Stimmt, es war Krise. Seit dem ist der Krankenstand kontinuierlich angestiegen – in 2024 waren es 5,8 Prozent. Gründe dafür gibt es zahlreiche. Leider kennen Führungskräfte vor allem Gründe außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs. Aber sind sie wirklich Opfer oder können Sie Einfluss auf die Krankenquote nehmen?
Zunächst einmal müssen wir zwischen krank und gesund sowie zwischen abwesend und anwesend differenzieren.
Darüber müssen wir kaum sprechen. Denn wer gesund, leistungsfähig und anwesend ist, gehört zu den verlässlichen Mitarbeitern, die wir uns ständig wünschen.
Wer krank ist sollte zu Hause bleiben, sich erholen, genesen und erst wieder zur Arbeit kommen, wenn er gesund ist. Aber kann man mit einem gebrochenen Bein im Homeoffice eine administrative Tätigkeit ausüben? Kann man mit einer dicken Erkältung zumindest ein paar wenige Stunden auf Distanz arbeiten?
Das sind die „Blaumacher“. Hier haben wir oft ein gewisses Gespür, können es aber verlässlich nicht sagen. Und überprüfen können wir es nur in ganz konkreten Verdachtsmomenten oder wenn wir zufällig Freizeitaktivitäten in den sozialen Medien sehen, die Krankheit oder einem Genesungsprozess widersprechen.
Dies ist auch eine problematische Zielgruppe und frühere Studien gehen von der fast dreifachen Quote des ausgewiesenen Krankenstandes aus. Scheinbar sind sie unproblematisch, da sie anwesend und scheinbar arbeitsfähig sind. Langfristige Folgen sind aber gravierend und wirklich leistungsfähig sind diese Mitarbeitenden auch nicht.
Leadership Training
Stellschrauben erkennen, Mitarbeiter stärken, Ergebnisse sichern.
Nehmen Sie Einfluss und suchen Sie nicht im Außen nach den Gründen einer hohen Krankenquote – Sie haben es selbst im Griff.
Wollen sie den Krankenstand nachhaltig senken, gibt es eine Reihe an Forschungsrichtungen, die interessante Erkenntnisse liefern. Diese will ich nachstehend kurz vorstellen.
Salutogenese ist ein Konzept aus der Gesundheitsforschung, das sich mit der Entstehung und Erhaltung von Gesundheit beschäftigt. Im Gegensatz zur klassischen Pathogenese, die sich auf die Ursachen von Krankheiten konzentriert, fragt die Salutogenese: Was hält Menschen gesund? Der Kern dieses Modells ist das Kohärenzgefühl – ein tiefes Verständnis dafür, dass das Leben sinnvoll, verstehbar und bewältigbar ist. Faktoren wie soziale Unterstützung, eine sinnstiftende Tätigkeit und ein positives Mindset tragen dazu bei, Gesundheit aktiv zu fördern. Neurowissenschaftlich zeigt sich, dass ein starkes Kohärenzgefühl das Stresssystem reguliert, die Immunabwehr stärkt und somit langfristig zu mehr Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit führt.
Resilienz beschreibt die psychische Widerstandskraft eines Menschen, also seine Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sich trotz Rückschlägen weiterzuentwickeln. Sie basiert auf einem Zusammenspiel aus genetischen, neurologischen und psychologischen Faktoren sowie Umweltbedingungen. Zentral für Resilienz sind Schutzfaktoren wie ein stabiles soziales Umfeld, eine optimistische Grundhaltung, Selbstwirksamkeit und die Fähigkeit, Stress aktiv zu regulieren. Neurowissenschaftlich betrachtet spielt die Plastizität des Gehirns eine entscheidende Rolle: Durch gezielte Erfahrungen und Training können resiliente Denk- und Verhaltensmuster gestärkt werden. Resilienz ist daher keine angeborene Eigenschaft, sondern eine Kompetenz, die sich entwickeln und fördern lässt.
Die Psychoneuroimmunologie ist ein interdisziplinäres Forschungsfeld, das die Wechselwirkungen zwischen Psyche, Nervensystem und Immunsystem untersucht. Sie zeigt, wie Gedanken, Emotionen und Stress biologische Prozesse beeinflussen und damit die Immunabwehr stärken oder schwächen können. Chronischer Stress oder negative Emotionen können beispielsweise zu einer erhöhten Ausschüttung von Stresshormonen wie Cortisol führen, was die Immunfunktion unterdrückt und das Risiko für Krankheiten erhöht. Umgekehrt können positive Emotionen, soziale Verbundenheit und ein Gefühl von Sinnhaftigkeit das Immunsystem stärken und die Gesundheit fördern. Die Psychoneuroimmunologie ist damit ein wichtiger Forschungsbereich für die Salutogenese und die Resilienzförderung.
Epigenetik beschreibt die wissenschaftliche Erkenntnis, dass unsere Gene nicht starr sind, sondern durch Umweltfaktoren, Erlebnisse und Verhaltensweisen beeinflusst werden. Anders als klassische Genetik, die nur die vererbten DNA-Sequenzen betrachtet, zeigt die Epigenetik, dass bestimmte Gene durch chemische Prozesse an- oder abgeschaltet werden können – ohne dass sich die eigentliche DNA verändert. Stress, Ernährung, Bewegung oder soziale Beziehungen hinterlassen epigenetische Spuren und beeinflussen damit langfristig unsere Gesundheit und Resilienz. Besonders spannend: Diese Veränderungen können teilweise an die nächste Generation weitergegeben werden. Damit liefert die Epigenetik ein biologisches Fundament für Konzepte wie Salutogenese und Resilienz, denn sie zeigt, dass gesundheitsfördernde Gewohnheiten nicht nur unser eigenes Wohlbefinden, sondern auch das unserer Nachkommen positiv beeinflussen können.
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Nehmen Sie Einfluss und suchen Sie nicht im Außen nach den Gründen einer hohen Krankenquote – Sie haben es selbst im Griff.
Mithilfe der Erkenntnisse aus der Salutogenese, der Resilienzforschung sowie der Psychoneurimmunologie und Epigenetik haben wir Anforderungen an Führungsverhalten entwickelt, die wir in unserem Leadership-Training „Krankenquote senken – Gesund führen“ den Führungskräften vermitteln. Die Teilnehmer lernen, aus den Erkenntnissen gesundheitsförderliches Führungsverhalten zu entwickeln.
Beispielsweise zeigt uns die Resilienzforschung, dass wir möglichst nicht die Probleme der Mitarbeitenden für sie lösen, sondern ihnen Problemlösetechniken beibringen, um diese Probleme selbst lösen zu können. Sind sie dabei erfolgreich und erhalten eine positive Bestätigung durch das gelöste Problem, ihr Umfeld und ihre Führungskraft, wächst die Selbstwirksamkeitsüberzeugung, der vermutlich stärkste Resilienzfaktor.
Ein anderer salutogenetischer Faktor ist Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit. Oft stelle ich Führungskräften die Frage, warum ich für sie arbeiten soll. Auf diese Frage höre ich selten eine begeisternde Antwort. Die Mitarbeiter leisten also Stunden gegen Geld, Pflichterfüllung, für die gerade junge Menschen immer weniger stehen. Wenn aber die Arbeit eine Bedeutung für das Unternehmen, die Kollegin, den Kunden oder die Gesellschaft hätte, hätte diese Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Im Übrigen auch auf die motivationsbedingten Fehlzeiten. Denn wer wichtig ist und gebraucht wird, bringt sich engagierter ein. Für andere ist es Pflichterfüllung, der man sich auch gerne mal entzieht.
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation.Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können für
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Wie leicht fällt Ihnen ein optimales Selbstmanagement? Bekommen Sie sich gut gesteuert? – Oft entscheidet darüber die Frage, wie Sie denken.
Wirksame Kommunikation ist Voraussetzung für nachhaltigen Führungserfolg. Wir zeigen ein Modell von Hans-Georg Häusel.
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