Kontrolle als Führungsinstrument

Konstruktive Kontrolle liefert nicht nur Informationen über die Arbeitsergebnisse – sie gibt auch Rückmeldung an die Führungskraft:

• Waren Ziele klar genug formuliert? Wie kann ich das besser machen?
• Waren Ressourcen ausreichend? Wie kann ich zukünftig den Ressourenbedarf besser klären?
• War die Abstimmung im Team passend?

Der entscheidende Unterschied liegt in der Haltung: Kontrollieren als Dialog, nicht als Bewertung erzeugt gegenseitiges Vertrauen und führt auch dazu, dass Mitarbeitenden von sich aus kommen und Klärungsbedarf ansprechen. Zu diesem Feedback gehört unbedingt:

• Erfolge sichtbar machen.
• Gemeinsam reflektieren: Was lief gut? Wo gab es Hürden?
• Learnings festhalten und daraus konkrete Verbesserungen ableiten.

In der Neurologischen Führung stützt konstruktive Kontrolle mehrere Grundprinzipien:

• Verstehbarkeit: Mitarbeitende verstehen besser, woran der Erfolg gemessen wird, was ganz konkret die Erwartungen sind. Sie erkennen aber auch den Sinn konstrutiven Kontrollierens, nämlich ihr eigenes Wachstum und das des Teams und das des Chefs.
• Vertrauen: Kontrolle und Vertrauen ergänzen sich gegenseitig, wenn sie konstruktiv gestaltet ist. Das öffnet auch die Bereitschaft des Mitarbeiters, Dich bei Planabweichungen rechtzeitig anzusprechen, um Fragen und Unklarheiten zu klären.
• Stärkenorientierung: Du kannst natürlich nach Schwächen und Fehlern suchen. Dein Mitarbeiter lernt dann aber, Fehler zu vertuschen und er wird von Anfang an nach Argumenten suchen, die etwaige Fehler begründen können. Der Mitarbeitende ist ständig in einer Verteiligungshaltung. Suchst Du aber nach den Mini-Erfolgen und den Stärken des Mitarbeitenden (Wissen x Können x Talent), wird sie oder er immer stärker und sich weiterentwickeln. Die Folge sind starke Mitarbeitende und ein starkes Team.
• Partizipation: Wenn Dir Kontrolle sehr gut gelingt, empfindet der Mitarbeitende, das er involviert ist, einen Teil der Kontrolle selbst übernehmen kann und Teil eines größeren Ganzen ist.

Besonderheiten in hybriden und Remote-Teams

Führst Du Mitarbeitende auf Distanz, verändert sich Kontrollieren enorm:

• Fehlende Präsenz kann leicht zu mehr Kontrollimpulsen führen – oft aus Unsicherheit.
• Mitarbeitende reagieren empfindlicher auf zu häufige Nachfragen oder Detail-Checks, da diese schnell wie Mikromanagement wirken.

Was Du tun kannst und solltest:

• Triff sehr klare Vereinbarungen zu Zielen, Fristen und Kontrollpunkten, möglichst auch im gegenseitigen Einvernehmen.
• Erwartungsmanagement wird auf Distanz extrem wichtig. Nutze das Kotrnollergebnis hier ganz besonders auch für Deine eigene Entwicklung, Erwartungen noch besser abzustimmen.
• Nutze angepasste Tools zum Beispiel für den Fortschritt (Fortschritts-Dashboard) und für kurze asynchrone Statusmeldungen.
• Sei sensibel für den Tonfall und die Häufigkeit. Reflektiere im Zweifel gemeinsam das Erleben des Kontrollierens für den Mitarbeitenden. Sei mit dem Mitarbeiter gemeinsam der Lernende.

Kontrolle, die stärkt

Kontrollieren ist wichtig und weder „gut“ noch „schlecht“. Es ist ein Werkzeug – und ihre Wirkung hängt von der Haltung, der Dosierung und der Zielsetzung ab.

Konstruktive Kontrolle schafft Sicherheit, fördert Motivation und liefert wertvolle Entwicklungsimpulse. Sie zeigt, dass die Führungskraft nicht nur auf Probleme achtet, sondern auch auf das, was gelingt. Die entscheidende Frage lautet also:

Nutzt Du Kontrolle als Suchscheinwerfer für Fehler oder als Spotlight für Stärken und Fortschritte.