Feedback & Würdigung – das vierte Grundprinzip Neurologischer Führung. Ich spreche bewusst von beiden Begriffen, weil sie nicht dasselbe sind. Heute geht’s um Feedback. Würdigung kommt später.
Wenn Du als Führungskraft wachsen willst, musst Du Dir eins klarmachen: Feedback ist nicht „irgendwas Nettes sagen“. Feedback ist ein Führungsinstrument. Punkt. Und wenn Du es falsch einsetzt, versaust Du damit nicht nur die Stimmung, sondern auch Leistung, Vertrauen und Respekt.
Feedback ist die Rückmeldung auf Verhalten – nicht auf die Person.
Menschen brauchen das, um ihr Verhalten zu entwickeln. Manche mehr, manche weniger. Die einen holen sich Rückmeldung aktiv (externale Strategie), die anderen kommen auch mal ohne klar (internale Strategie). Aber klar ist: Ohne Feedback keine Entwicklung.
Du hast es schon hundertmal erlebt – in der Schule in Form von Noten, im Job als Abmahnung oder als nonverbale Botschaft, wenn jemand die Augen verdreht.
Ohne Referenzwert ist Feedback nur Meinung. Das kann eine klare Vereinbarung, ein messbares Ziel, eine Regel oder ein Wert sein. Je klarer, desto weniger Diskussion.
Fehlen Vereinbarungen oder sind sie schwammig, diskutierst Du Dich tot – und der andere hält Dein Feedback für ungerechtfertigt.
Und vergiss nie: Es zählt nicht, was Du sagst, sondern was der andere versteht. Das gilt für Ziele, Regeln – und eben auch für Feedback.
Vergiss die Ratgeber, die sagen: „Nur Feedback geben, wenn es gewünscht ist.“ Das ist Praxisfernsehen, kein Führungsalltag. Du gibst Feedback gefragt und ungefragt – sonst führst Du nicht. Schon Deine Körpersprache gibt permanent Rückmeldung. Wer das nicht glaubt, führt nicht, sondern verwaltet.
Feedback hat ein Ziel: Dein Mitarbeiter oder Dein Team soll sich entwickeln, sie sollen wachsen – regelmäßig, klar, am Verhalten orientiert. Nie an der Person – denn ein „Du bist …“ trifft die Identität und verletzt. Verhalten ist veränderbar, Identität kaum. Das Modell der Neurologischen Ebenen (Robert Dilts) zeigt: Feedback auf Verhaltensebene ist konstruktiv – auf Identitätsebene ist es zerstörerisch.
Gutes, wertschätzendes Feedback ist ein Wachstumsbooster – schlechtes Feedback killt Motivation.
Studien zeigen: Wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Leistung gesehen wird, steigt die Bereitschaft, mehr zu geben – und zwar massiv. Wird ihre Arbeit ignoriert oder sofort „geschreddert“ (im wörtlichen oder übertragenen Sinne), fällt die Motivation ins Bodenlose.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Übe täglich – Positives wie Negatives. Positives kommt fast immer zu kurz. „Nichts gesagt ist Lob genug“ ist kein Führungsstil. Reduziere Dein Feedback auf beobachtbares Verhalten – keine Interpretationen, keine Persönlichkeitsurteile.
Finger weg von der Sandwich-Technik – Du konditionierst Dein Team sonst darauf, dass auf Lob immer Kritik folgt. Ergebnis: Misstrauen. Gib Feedback sortenrein – entweder positiv oder kritisch, nie gemischt.
Nutze die GfK-Struktur (Gewaltfreie Kommunikation):
Merke: Dein Mitarbeiter muss immer spüren, dass er als Mensch und mit seinen Beiträgen wertvoll ist – gerade, wenn Du kritisierst.
Wenn Du Feedback nur als Pflichtübung abhakst, wirst Du höchstens Durchschnitt erreichen. Willst Du exzellent führen, musst Du Feedback zu einem festen, bewussten Führungsritual machen.
Warum moderne Führung nicht darin besteht, alle Antworten zu wissen, sondern die richtigen Fragen zu stellen. So führst Du Dein Team wirksam.
Coaching hat in den letzten Jahren enorm an Bedeutung gewonnen. Immer mehr Coaches kommen auf den Markt, teilweise extrem spezialisiert für ganz konkrete Situationen und Ziele. Für viele Führungskräfte ist es dennoch oft ein unscharfer Begriff: Ist das Beratung? Training? Therapie? Oder einfach ein gutes Gespräch? Vielfach herrscht auch die Meinung, dass man ein Problem
Mitarbeitende entwickeln heißt nicht für Karriere sorgen sondern maximalen Job Fit zu erzeugen, in dem High Performance möglich wird.
Stärken entwickeln Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden wirklich motivieren und zu High Performern entwickeln wollen.
Ein Schlüssel exzellenter Führung ist, Mitarbeitende mit inspirierende Ziele zu führen und den Weg dorthin freizugeben.
Exzellente Führung beginnt bei der Mitarbeiterauswahl. Falsche Mitarbeitende erschweren Führung und schaffen unmotivierte Mitarbeitende.
Der coachende Führungsstil – Kann die Führungskraft überhaupt coachen und hat sie die dafür passende Rolle? – Hier einige Antworten.
Führung in Zeiten von KI – Was bleibt von Führung, wenn die Künstliche Intelligenz immer mehr Aufgaben übernimmt?
Warum Kontrolle nicht weniger, aber anders gedacht werden muss – wie Du damit Leistung sicherst, Stärken förderst und Vertrauen erhältst.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
5 Gedanken zu „Feedback in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
Pingback: Würdigung und Feedback in der Neurologischen Führung
Pingback: Stärkenorientierung - So entstehen Mitarbeiter mit hoher Performance
Pingback: Lust auf Leistung steigern - Die drei Naturgesetze
Pingback: Neurologische Führung - Ein Überblick über die Grundelemente
Pingback: Kontrolle neu denken: Vom Misstrauen zum Entwicklungsturbo - MARCUS HEIN - Akademie für Neurologische Führung