In neuen oder veränderten Führungssituationen stellt sich oft die Frage, was wer von wem erwarten darf. Da kommt ein neuer Chef und die MitarbeiterInnen fragen sich, welche Erwartungen dieser wohl hat. Oder ein neuer Mitarbeiter nimmt die Arbeit auf und er fragt sich, was der Chef oder die KollegInnen jetzt erwarten. Ganz oft wird über diese Erwartungen nicht gesprochen und es ist ein mühsamer, bisweilen unmöglicher Prozess, die gegenseitigen Erwartungen zu klären und zu erfüllen. Sie sind schlicht nie ausgesprochen. Und so kommt es zu Missstimmungen und Enttäuschungen, Konflikten, Beziehungen werden zerstört und die Zusammenarbeit im Team zerfällt. Was können Sie tun?
Um gegenseitige Erwartungen zu klären bietet sich die Erwartungsmatrix an, die ich nachstehend erklären möchte. In jeder Beziehung – kollegiale wie Führungsbeziehungen – bestehen wechselseitige (!) Erwartungen. Unausgesprochen bleiben sie Spekulation – Enttäuschung und Irritation sind oft die Folge. Bezogen auf Remote Leadership stelle ich die Frage: Wann und wie haben Sie die Erwartungen mit Ihrem Team und jedem einzelnen Mitarbeiter geklärt? – Noch gar nicht? Dann wird es höchste Zeit um die Zusammenarbeit auf eine solide Basis zu stellen. Reine Spekulation führt immer in die Irre.
Unter dem Aspekt Neurologische Führung sollten Sie beim Mitarbeiter auswählen ein paar wenige, aber entscheidende Dinge berücksichtigen. Außerdem sollten Sie nicht der Personalabteilung die Verantwortung für die Stellenbesetzung in die Hand legen, sondern selbst in der Hand behalten. Denn nur Sie selbst können entscheiden, mit welchem Mitarbeiter Sie erfolgreich sein wollen.
Die Erwartungsmatrix ergibt sich aus den beiden Dimensionen Blickwinkel und Wirkrichtung. Der Blickwinkel kann die Führungskraft und der Mitarbeiter, Mitarbeiter untereinander oder auch Mitarbeiter zu anderen Teams oder Abteilungen sind. Für diese Einführung greife ich den Blickwinkel Chef – Mitarbeiter auf.
Die Wirkrichtung bezeichnet, wer was bietet oder braucht, also Angebot oder Bedarf. Daraus ergibt sich folgende Erwartungsmatrix, mit der Sie zum Beispiel die Erwartungen im Verhältnis zu einem Mitarbeiter klären können.
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Diese Erwartungsmatrix ist quasi der Gesprächsleitfaden. Sie können den Mitarbeiter beispielsweise zur Gesprächsvorbereitung bitten, die Felder auszufüllen. Des gleiche tun Sie auch. Im Gespräch legen Sie die beiden Antworten nebeneinander und klären die jeweiligen Perspektiven.
Im Gespräch legen Sie die Erwartungen nebeneinander und klären zum Beispiel folgende Fragen:
Seien Sie bei den Fragen ehrlich und versprechen Sie nichts, was Sie anschließend nicht halten können. Damit zerstören Sie das Vertrauen des Mitarbeiters.
Die Methode der Erwartungsmatrix fühlt sich wie ein Marktplatz an, auf dem Sie mit dem Mitarbeiter feilschen. Vielleicht ist das ja auch tatsächlich so. Vor allem dient es aber, unausgesprochene Erwartungen auf den Tisch zu legen, darüber zu sprechen und falsche bzw. fehlende Erwartungen zu klären. Denn nicht kommuniziert haben Sie ja schon.
Wir verbringen sehr viel Zeit damit, zu überlegen, was der andere über uns denkt und von uns erwartet, während der andere viel Zeit damit verbringt zu überlegen, was wir von ihm/ihr denken und von ihm/ihr erwarten. Deshalb sage ich:
Greift zum Äußersten und redet miteinander.
(Marcus Hein)
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Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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