Sobald Sie eine inspirierende Vision formuliert haben, können Sie auch Ziele formulieren, die die Mitarbeiter maximal motivieren. Leider erreichen die meisten Ziele aber niemals das Limbische System in den Köpfen der Mitarbeiter. Die Folge ist reine Pflichterfüllung. Jetzt zählen Anstrengung und Disziplin. Motivation geht anders. Wie Sie Ziele formulieren, die das Limbische System erreichen und dort maximale Motivation bewirken, lesen Sie in diesem Beitrag.
Ziele formulieren ist die Grundaufgabe jeder Führungskraft. Diese Ziele sind notwendig, um Ergebnisse zu bewirken. Sie sind Orientierung des Denkens und Handelns jedes einzelnen Mitarbeiters. Ziele fokussieren die Mitarbeiter. Gleichzeitig sind sie Motivationsquelle, aber nur dann, wenn Ziele wirklich attraktiv und erstrebenswert sind. Wollen Sie einen Blick auf Ihre aktuellen Ziele richten? Sind das für Sie wirklich attraktive, erstrebenswerte Ziele?
Ziele formulieren ist die Voraussetzung für jede andere Führungsaufgabe. Sie können nicht planen oder organisieren, nicht entscheiden und nicht kontrollieren, wenn Sie keine klaren Ziele formuliert haben. Dazu müssen die Zielformulierungen bestimmten Gütekriterien entsprechen, die ich Ihnen hier zeige. Sie können auch nicht gut Mitarbeiter auswählen und entwickeln, wenn die Ziele nicht klar sind. Ziele formulieren ist also Basisarbeit, die Sie nicht delegieren können.
Die Vision ist eine reale oder gewünschte Realität, die Identifikation Ihres Verantwortungsbereiches. Sie ist kein Ziel, auch wenn es gilt, die Vision zu realisieren. Die Vision ist die Identität oder das Selbstverständnis Ihres Verantwortungsbereiches. Ziele formulieren Sie als Leitbild Ihrer Identität. Zielformulierungen ohne eine dahinter liegende Vision sind sinn-los. Das ist auch der Grund, warum die Zielerreichung so oft incentiviert wird. Dem Ziel fehlt das Warum, die Vision. Und dann muss man sie incentivieren. Mit der Incentivierung stirbt die intrinsische Motivation, das Limbische System als Motivationszentrale bleibt unbeührt.
Es ist weit verbreitet, Ziele als Jahresziele zu definieren. Ich bin überzeugt, dass es eine grundlegende Orientierung durch Drei- oder Fünf-, vielleicht sogar Zehn-Jahres-Ziele geben muss. Jahresziele werden ausgehend von der Vision über die mehrjährigen Ziele auf das Jahr herunter gebrochen. Für hohe Motivation in der Umsetzung ist die Jahresfrist jedoch zu lang. Das Planungsmodell OKR reduziert die Ziele auf Quartalsziele, als geeignetere Frist. Und auch die lassen sich weiter unterteilen in Monats-, Wochen- und Tagesziele. Die Zielplanung auf Tagesbasis zerstört oft den Blick auf das größere Ganze. Beste Erfahrungen mache ich mit Quartals-, Monats- und Wochenzielen.
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Sie kennen vermutlich das Akronym SMART, um zu guten Zielformulierungen zu kommen: Spezifisch – Messbar – Attraktiv – Realistisch – Terminiert. Aus Sicht der Neurobiologie habe ich SMART leicht modifiziert und um ein paar wenige Aspekte ergänzt.
Reduzierung, Beseitigung, Abschaffung, … sind nie gute Zielformulierungen. Formulieren Sie Ziele positiv. Aus „Reduzierung der Krankenquote“ wird dann „Steigerung der Gesundheitsquote“ und aus „Beseitigung unwirksamer Prozesse“ wird „Steigerung der Wirksamkeit von Prozessen“.
Ziele werden als Ergebnis formuliert. Das ist insbesondere bei Führen auf Distanz wichtig, weil Sie jetzt kaum kontrollieren können, ob Ihre Mitarbeiter die Prozesse einhalten. Darüber hinaus sortiert unser Gehirn in der Prozessorientierung den damit verbundenen Aufwand dagegen. Das demotiviert. Schlechte Formulierungen beginnen mit: Reduzierung von …, Aufbau von …, Optimierung von …, Einführung von … und so weiter. Gehirngerecht formulierte Ziele nennen das Ergebnis als Ziel. Marktanteil von …, Krankenquote von …, Umsatz/Ergebnis von … und so weiter. Die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems lautet dann als Ziel formuliert: „Wir haben ein von allen Mitarbeiter geschätztes, angewandtes und gelebtes Qualitätsmanagementsystem nach DIN ISO EN 16949, das uns Verlässlichkeit und Fehlerfreiheit garantiert. …“
Je nach Planungshorizont haben Ziele einen konkreten Termin. Längerfristige Ziele haben vielleicht nur eine Idee eines Realisierungszeitpunkt: „In den kommenden fünf Jahren wollen wir alle Prozesse digitalisieren und das papierlose Büro realisieren.“ Mal abgesehen, dass diese Formulierung nicht optimal ist, gibt sie eine ungefähre Idee, bis wann das Ziel erreicht sein soll. Ob das jetzt 4 1/2 Jahre oder 5 1/4 Jahre werden, ist vielleicht nicht so bedeutend. Wenn Sie müssten, könnten Sie aber einen Termin festlegen. Jahresziele, Quartalsziele, Wochenziele haben immer konkrete Termine. Eines meiner Wochenziele ist es, Donnerstagmorgen um 6:00 Uhr einen neuen Blog-Beitrag und dazu passend eine neue Episode im LeadCast zu veröffentlichen. Das ist ein sehr konkretes und terminiertes Ziel.
Ich erlebe immer wieder, dass Ziele gesetzt oder vereinbart werden, die mit ein wenig Aufwand garantiert erreichbar sind. Hier geht OKR einen anderen Weg und den teile ich auch als Prinzip in der Neurologischen Führung: Die Ziele sind so formuliert, dass sie nur mit höchster Anstrengung erreichbar sind. Sie sind eine echte Herausforderung. Es ist also nicht selbstverständlich, dass Ziele erreicht werden.
Ziele neurologisch zu formulieren heißt, die unterschiedlichen Wahrnehmungskanäle anzusprechen. Die meisten Führungskräfte kommunizieren eher visuell. Dabei bleiben oft der auditive und vor allem der kinästhetische (emotionale) Kanal unberührt. Diese beiden Kanäle ebenfalls zu nutzen, lässt mehr Verständnis und mehr Motivation entstehen.
Zu den Big Three der Psychologie gehören Macht-, Leistungs- und Anschlussmotivation. Leistungs- und Machtmotivation sind bei Führungskräften meist stärker ausgeprägt, als bei den Mitarbeitern, die eher leistungs- und/oder anschlussmotiviert sind. Deshalb dürfen Führungskräfte in der Zielformulierung verstärkt auch auf die Motivatoren der Mitarbeiter schauen und diese berücksichtigen. Da sieht eine Formulierung für einen leistungsmotivierten anders aus, als für einen anschlussmotivierten.
Leistungsmotiviert: „Am 14.05.2021 haben wir eine App, mit der … Sie haben Ihr ganzes Wissen und Können eingebracht und wieder einmal Ihren hohen Leistungsanspruch bewiesen.“ Anschlussmotiviert: „Mit dieser App für …, die am 14.05.2021 jedem Mitarbeiter zur Verfügung steht, können Ihre Kolleginnen und Kollegen viel einfacher ihre Projektzeiten erfassen und bei lästigen Fragen des Kunden nachweisen.“
Jeder Mensch hat seine eigene, individuelle Strategie, sich zu motivieren. Ziele gehirngerecht formulieren bedeutet, die individuelle Strategie zu (er)kennen und für maximale Motivation zu nutzen. Auch hier haben und nutzen Sie Ihre eigene Strategie. Ihr Mitarbeiter folgt aber in der Regel einer anderen Strategie. Und dann bleibt Motivation aus.
Im Übrigen: Ziele müssen nicht immer realistisch sein. Gerade große, innovative Ziele müssen etwas außerhalb des Vorstellbaren liegen. Wenn sie allerdings zu weltfremd sind, reduziert das doch erheblich die Motivation zur Zielerreichung. Aber auch da hält die Geschichte viele positive Beispiele bereit: Alle sagten, das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht. Der hat’s gemacht.
Trainieren Sie ein wenig, Ziele zielgruppen- bzw. mitarbeitergerecht zu formulieren. Probieren Sie aus, was passiert mit einem Mitarbeiter, wenn Sie das Ziel einmal anders formulieren. Falls Sie dabei Unterstützung brauchen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
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2 Gedanken zu „Ziele formulieren“
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