Gesunde, leistungsfähige Teams entstehen nicht durch Rückzugsräume und Obstkörbe, sondern durch Führung, die Menschen wieder in Kontakt mit ihrer eigenen Wirksamkeit bringt.
Mitarbeitende mit einer hohen Selbstwirksamkeitsüberzeugung glauben: „Ich kann selbst etwas bewirken. Ich habe Einfluss – auch wenn es schwierig wird.“ Diese Haltung schützt – nachweislich – vor Stress, Erschöpfung und innerer Kündigung. Sie macht Menschen robuster. Und sie hält krankmachende Hilflosigkeit auf Distanz.
Das klingt weich, ist aber knallhart relevant: Studien zeigen, dass Selbstwirksamkeit einer der stärksten Resilienzfaktoren überhaupt ist – und einer der am stärksten führungsbeeinflussten.
Selbstwirksamkeit heißt nicht: „Ich kann alles.“ Es heißt: „Ich traue mir zu, die nächsten Schritte selbst zu gestalten.“
Das macht den Unterschied: zwischen Mitarbeitenden, die Dinge anpacken – und solchen, die ständig Rückversicherung suchen oder frühzeitig aufgeben.
Ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter übernimmt ein Projekt. Er begegnet Widerstand. Die Aufgaben sind komplex. Wer jetzt keine Selbstwirksamkeit erlebt, zieht sich zurück, wartet ab – oder schiebt die Verantwortung auf andere. Das Ergebnis: Frust. Stillstand. Mehr Kontrolle durch die Führungskraft. Und auf Dauer: Demotivation.
Menschen erleben sich dann als wirksam, wenn sie echte Verantwortung übernehmen dürfen. Nicht Pseudoverantwortung mit täglichen Check-ins – sondern klarer Auftrag, klarer Rahmen und echtes Vertrauen.
Mein Tipp:
Formulieren Sie bei der Übergabe einer Aufgabe präzise:
Beispielsatz: „Du hast die Verantwortung, das Thema X in den nächsten drei Wochen zum Abschluss zu bringen. Ich mische mich nicht ein – aber wenn Du Unterstützung brauchst, sag Bescheid.“
Wirkung: Der Mitarbeiter weiß: Ich bin gemeint. Ich kann gestalten. – Das ist Selbstwirksamkeit.
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Führung & GesundheitGesunde Teams sind kein Zufall – sie sind Führungssache. – In diesem Training lernst Du, wie Du als Führungskraft aktiv Gesundheit, Motivation und Fehlzeiten beeinflusst
Selbstwirksamkeit wächst durch Erfolgserlebnisse – nicht durch das Erreichen des Endziels, sondern durch das Wahrnehmen der Etappenerfolge.
Mein Tipp:
Machen Sie Fortschritte sichtbar, auch die kleinen Schritte. Und zwar nicht mit einem Schulterklopfen – sondern mit einem sachlich-konkreten Hinweis auf das, was schon gelungen ist.
Beispiel: „Seit Du das übernommen hast, ist die Abstimmung mit der Produktion spürbar besser. Das war ein wichtiger Schritt.“
Wirkung: Erfolg wird real. Der Mitarbeitende merkt: Ich habe Wirkung. – Das stärkt Motivation und Resilienz.
Führungskräfte haben oft sofort eine Lösung im Kopf – und sind damit schneller als ihre Mitarbeitenden. Das wirkt effizient – ist aber in der Wirkung fatal: Der Mitarbeiter wird passiv. Die Führungskraft wird zur Dauer-Krücke.
Mein Tipp:
Stellen Sie bewusst die Frage: „Was wäre aus Deiner Sicht der nächste sinnvolle Schritt?“
Wirkung: Sie bleiben in Führung – geben aber dem Mitarbeitenden die Chance, seine eigene Lösung zu finden. Das ist Entwicklung. Und Entwicklung stärkt Selbstwirksamkeit.
Führung, die Selbstwirksamkeit stärkt, bringt gesündere, stabilere und leistungsfähigere Teams hervor. Sie entlasten sich selbst, weil Sie nicht mehr überall operativ eingreifen müssen. Und Sie bauen Mitarbeitende auf, die wachsen – auch und gerade an herausfordernden Aufgaben.
Wer Selbstwirksamkeit stärkt, senkt den Krankenstand und steigert die Performance – nachhaltig.
Mitarbeitende entwickeln heißt nicht für Karriere sorgen sondern maximalen Job Fit zu erzeugen, in dem High Performance möglich wird.
Stärken entwickeln Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden wirklich motivieren und zu High Performern entwickeln wollen.
Ein Schlüssel exzellenter Führung ist, Mitarbeitende mit inspirierende Ziele zu führen und den Weg dorthin freizugeben.
Exzellente Führung beginnt bei der Mitarbeiterauswahl. Falsche Mitarbeitende erschweren Führung und schaffen unmotivierte Mitarbeitende.
Der coachende Führungsstil – Kann die Führungskraft überhaupt coachen und hat sie die dafür passende Rolle? – Hier einige Antworten.
Führung in Zeiten von KI – Was bleibt von Führung, wenn die Künstliche Intelligenz immer mehr Aufgaben übernimmt?
Warum Kontrolle nicht weniger, aber anders gedacht werden muss – wie Du damit Leistung sicherst, Stärken förderst und Vertrauen erhältst.
Warum manche Ziele Mitarbeitende anspornen – und andere blockieren. Und wie Du den Unterschied machst. In diesem Beitrag spreche ich über Stretch- und Stress-Ziele und wie Du als Führungskraft darauf Einfluss nimmst.KernaussagenZiele sind keine Anweisung – sie sind ein psychologischer Reiz.Das Gehirn liebt Herausforderungen – aber hasst Überforderung.Du als Führungskraft bestimmst, wie das Ziel wahrgenommen
Feedback geben ist oft eine große Herausforderung. Einfacher wird es im Verstehen, dass jeder nach seiner besten Option handelt.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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