Die Motivationsrichtung gibt an, was uns in unserem Leben eher antreibt und motiviert: Ziele oder Probleme. Die Führungskraft, die das für sich und für die Mitarbeitenden erkennt, führt effizienter – ein Grund, uns das genauer anzuschauen.
Die Motivationsrichtung: Anstrebend vs. Vermeidend.
Menschen kommen erst ins Handeln, wenn es einen Zustand gibt, den sie nicht wollen oder wenn sie große Ziele haben – also von etwas weg oder zu etwas hin. Meist sind es beide Strategien, aber mit einer eindeutigen Präferenz.
Ihre MitarbeiterInnen sind motiviert, wenn es darum geht, etwas Negatives zu vermeiden oder zu beseitigen. Sie haben oder entwickeln eine Aversion gegen etwas und wollen das unbedingt vermeiden. Wir sprechen auch von Schmerzmotivation. Viele beginnen erst über Bewegung oder Ernährung nachzudenken, wenn körperliche Einschränkungen auftreten.
Neurobiologisch entsteht bei einem vermeidend motivierten Menschen der Antrieb über die Stressachse: Der unliebsame Zustand erzeugt Stress. Dazu wird die Cortisolproduktion und -ausschüttung angeregt, die über andere Hormone und Neurotransmitter die Stressachse aktiviert. Jetzt steigt das Bedürfnis, dagegen etwas zu unternehmen. Dazu muss aber das Problem groß genug und nicht einfach so zu lösen sein.
Ihre MitarbeiterInnen sind motiviert, wenn sie nach etwas Positivem streben können. Appetenz mit Zielen und damit verbundenen Werten werden als so attraktiv wahrgenommen, dass sie sich dafür gerne engagieren. Wir sprechen auch von Lustmotivation. Der Antrieb erfolg hier über die Hormone Serotonin (Zufriedenheitshormon) und Oxytocin (Bindungshormon). Sie erzeugen in der Erwartung eines positiven Zustands ein zielgerichtetes Streben. Die Erwartung eines guten Zustandes, also zum Beispiel der Zielerreichung führt zur Produktion des Glücklshormons Dopamin sowie einiger weiterer Hormone und Transmitter. Allein die Erwartung eines positiven Zustands (und nicht das Erreichen) motiviert zum Handeln. Je wahrscheinlicher aber das Eintreffen des Zielzustands ist, desto geringer ist die dopaminerge Situation und damit der Handlungsantrieb. Ihre anstrebend motivierten MitarbeiterInnen brauchen also Herausforderungen, deren Bewältigung nicht sicher ist. Dieses Konzept nutzt zum Beispiel OKR.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Ich bin mir sicher, dass Ihnen das sehr leicht fällt. Vielleicht kennen Sie in Ihrem Team die ewigen Nörgler. Sie sehen immer nur die Probleme. Das sind die vermeidend motivierten MitarbeiterInnen.
Außerdem können Sie die Motvationsrichtung an der Sprache erkennen. Nachstehend nenne ich Ihnen ein paar Aussagen von Menschen, die sehr eindeutig die Motivationsrichtung erkennen lassen. Überlegen Sie, welche der Aussagen eine eher vermeidende und welche eher eine anstrebende Motivationsrichtung zeigt.
Dann überlegen Sie, wer der Empfänger der Aufgabe ist und ob dieser eher vermeidend oder eher anstrebend motiviert ist. Dann entscheiden Sie sich für eine der zuvor entwickelten Formulierungen. Wenn Sie das zwei bis drei Wochen konsequent machen, wird das in Fleisch und Blut übergegangen sein.
Mein Ziel mit der MARCUS HEIN – Akademie für Neurologische Führung ist es auch, dass Führung leichter gelingt und das Mitarbeitende das tun, was ihnen leicht fällt. Sie können sich vorstellen, dass vermeidend motivierte MitarbeiterInnen leicht Fehler finden. Würden Sie eine Auditorenaufgabe einem anstrebend motivierten Mitarbeiter geben, würde der vielleicht auch die Fehler und Abweichungen finden, es würde ihm jedoch sehr schwer fallen. Wollten Sie eine Lösung für ein Problem erarbeiten, wäre das einem stark vermeidend motivierten Mitarbeiter kaum möglich, weil er nur in Problemen denkt.
Die jeweils passende Aufgabe hat also auch etwas mit der Motivationsrichtung zu tun, wie auch mit den anderen Denk- und Motivationsstrategien in der Neurologischen Führung. Darüber sprechen wir in meinen Seminaren, insbesondere im Seminar Neurologische Führung. Hier lernen Sie, wie Sie die Strategien erkennen und für Ihren Führungserfolg nutzen können. Hier lernen Sie auch, Aufgaben stärkenorientiert zu vergeben und mit den Mitarbeitenden in deren Sprache zu sprechen.
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür?Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen – ein
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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