Mitarbeiter binden mit den Grundprinzipien Neurologischer Führung
Neurologische Grundprinzip Verbundenheit

Mitarbeiter binden wird zu einer der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Wie das mit den Grundprinzipien der Neurologischen Führung gelingen kann, zeige ich in diesem Beitrag.

Mitarbeiter binden – Aktuelle Situation

In meinem Modell der Neurologischen Führung habe ich neun Grundprinzipien formuliert, die für eine moderne und gehirngerechte Führung von MitarbeiterInnen essenziell sind. Diese Grundprinzipien speisen sich aus folgenden Quellen:

  • Eigene jahrzehntelange Führungserfahrung in Industrie, Katastrophenschutz, Chorleitung und Ehrenamt.
  • Best Practice-Beispiele zig unterschiedlichster Unternehmen und Organisationen.
  • Neurobiologie, klassische und positive Psychologie, moderne Medizin und Salutogenese, moderne Motivationsforschung.

Grundprinzipien der Neurologischen Führung

Aus den oben genannten Quellen ergeben sich für die Neurologische Führung und für eine gelingende Führung im Sinne unserer Vision und den Anforderungen von New Work folgende Grundprinzipien, auf die ich unten etwas detaillierter eingehe.

  • Grundprinzipien Neurologischer FührungVerstehbarkeit
  • Fokussierung
  • Partizipation
  • Feedback & Würdigung
  • Verbundenheit
  • Sinnhaftigkeit
  • Vertrauen
  • Stärken & Talente
  • Positives Denken

Diese Grundprinzipien sind immer unserer Trainingsarbeit in unseren Seminaren. Hier finden sich auch fast immer Lösungen für Coaching-Situationen von Führungskräften.

Anwendung der Grunprinzipien

Nachfolgend zeige ich Ihnen Möglichkeiten, Mitarbeiter zu binden und deren Motivation zu stärken.

Verstehbarkeit

Häufig halten Führungskräfte Informationen zum Unternehmen und zum Aufgabengebiet zurück. Wissen ist Macht. Es entsteht eine Black Box, die den Mitarbeitenden skeptisch und unsicher werden lässt. Das zerstört die Mitarbeiterbindung.

Informieren Sie möglichst umfangreich, insbesondere jetzt auch in der hybriden Arbeitswelt. Das kann aufwändiger sein. Lassen Sie Fragen zu und stellen Sie Fragen, um sicherzugehen, dass die Mitarbeiter genügend Informationen haben. Einige Top-Manager folgen inzwischen einer sehr offensiven Informationspolitik und veranstalten regelmäßig Meetings oder Video-Calls, in denen MitarbeiterInnen hierarchiefrei Fragen stellen können. Das kann auch jede einzelne Führungskraft tun.

Fokussierung

Heute dies, morgen das. Oft fehlt die rote Linie und die Fokussierung auf die Kernaufgaben. Werte, Regeln und Aufgaben ändern sich im Minutentakt. Dies verhindert, dass der Mitarbeiter Orientierung findet. Und wenn Orientierung fehlt, ist der Schritt nach Draußen nicht mehr so groß.

Definieren Sie eine Vision für Ihren Verantwortungsbereich. Leiten Sie aus dieser Vision klare Ziele und Aufgaben ab und verteidigen Sie diese gegen Interventionen von rechts, links und oben. Sortieren Sie alle Aufgaben aus, die nicht auf die Vision und die Ziele einzahlen.

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Partizipation

“Herr Hein, Sie sind schon dafür bekannt, dass Sie sehr stark delegieren.” – “Für was werde ich denn bezahlt?” – “Nun, ich wünschte mir, dass das die anderen Führungskräfte auch tun würden.” – ein Gespräch mit meinem Geschäftsführer. Micromanagement demotiviert Mitarbeiter, sie fühlen sich nicht ernstgenommen. Abwanderung wird damit wahrscheinlicher.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitgestalten und mitentscheiden. Übertragen Sie möglichst alle Expertenaufgaben auf Ihre MitarbeiterInnen. Fördern Sie deren Expertise, fragen Sie nach deren Rat und Beitrag.

Feedback & Würdigung

“Nichts gesagt ist gelobt genug.” Ich weiß nicht, wie oft ich das mit ironischem Unterton von Führungskräfte hörte. Und leider ist das dann auch tägliche Praxis. Läuft etwas schlecht, gibt es etwas hinter die Ohren. Läuft etwas gut, ist das selbstverständlich.

Es ist inzwischen ein offenes Geheimnis, dass Führungskräfte, die mindestens drei- bis fünfmal mehr loben und anerkennen, als kritisieren, überdurchschnittlich motiviertere Mitarbeiter und erfolgreichere Unternehmen und Verantwortungsbereiche haben. Nutzen Sie Kontrolle dazu, um lobens- und anerkennenswertes zu finden.

Neurologische Grundprinzip VerbundenheitVerbundenheit

Wenn wir über Mitarbeiter binden sprechen, dann ist Verbundenheit sicher das Grundprinzip, das nicht weiter erklärt werden muss. Und doch gibt es in den meisten Teams wertvolle MitarbeiterInnen, die diese Bindung nicht empfinden.

Sorgen Sie dafür, dass das Team regelmäßig und möglichst in Präsenz zusammen kommt. Der virtuelle gemeinsame Morgenkaffee oder die Montagmorgen-Fokussierung sind genauso wirksam, wie das gemeinsame Feierabend-Getränk oder – wie bei einem meiner Kunden – das gemeinsame Frühstück freitagsmorgens. Stellen Sie eher ruhige MitarbeiterInnen ins Zentrum und zeigen Sie deren wertvolle Beiträge.

Sinnhaftigkeit

Viele MitarbeiterInnen arbeiten stumpf ihre Aufgaben ab. Der dahinter liegende Sinn und Nutzen für Andere ist für sie nicht erkennbar. Wird ein anderes Arbeitsangebot aus deren Sicht sinnvoller und damit attraktiver, wechseln sie. Wichtig: Es wechseln immer die Besten zuerst.

Definieren Sie – ggf. gemeinsam mit Ihren MitarbeiterInnen – eine Vision für Ihren Verantwortungsbereich. Hieraus muss der Nutzen für die Struktur (Organisation) und die Prozesse (Wertschöpfungskette) erkennbar sein. Fokussieren Sie möglichst täglich auf diese Vision. 

Vertrauen

Wenn kein Vertrauen besteht, sichern sich alle nach allen Seiten ab. Das ist aufwändig und sorgt nicht für wirksame Beiträge des Einzelnen. Wo Vertrauen fehlt, sinkt die Geschwindigkeit und die Kosten steigen. In einem guten Team gibt es echtes Vertrauen. Viele Führungskräfte bezeugen das zwar, in Wahrheit herrscht aber breites Misstrauen.

Vertrauen Sie Ihren MitarbeiterInnen. Investieren Sie, auch wenn es mal schief geht. Geben Sie ihnen Aufgaben mit echten Herausforderungen, um ihnen Vertrauen zu schenken. Werden Sie selbst verlässlich, tuen Sie immer das, was Sie versprechen und sorgen Sie dafür, dass es in Ihrem Handeln keine Hidden Agenda gibt.

Stärken & Talente

Meist haben Führungskräfte keinen Überblick über die Stärken ihrer MitarbeiterInnen. Stärken bestehen aus Wissen, Können und Talent. Jede Führungskraft sollte eine Matrix besitzen, in der für jeden Mitarbeiter genau das eingetragen ist. Erst dann kann unter Effizienzgesichtspunkten wirklich delegiert werden.

Mitarbeiter bindet man am besten dadurch, dass man sie Aufgaben erledigen lässt, die ihren Talenten und Stärken entsprechen. Jetzt können sie sich beweisen, erhalten positives Feedback und wachsen weiter.

Positives Denken

Gehören Sie zu den Führungskräften, die ständig die Fehler und das Negative sehen? Sprechen Sie ständig über Probleme und über das, was nicht funktioniert? Das macht schlechte Stimmung.

Sorgen Sie für eine gute Stimmung. Schenken Sie Ihren MitarbeiterInnen Aufmerksamkeit. Dazu gehört auch der Geburtstag oder die Hochzeit, der neue Hund oder ein interessantes Hobby. Dazu gehört auch, möglichst schnell vom Problem in den Lösungsmodus zu kommen. Vermeiden Sie, bei Problemen als Erstes die Schuldigen zu suchen.

Mitarbeiter binden geht nicht von Jetzt auf Gleich.

Wenn Sie eine hohe Fluktuation in Ihrem Verantwortungsbereich haben, wird mehr Vertrauen oder mehr Partizipation nicht gleich morgen für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen. Aber wenn Sie nicht heute damit beginnen, wird es immer schwieriger und in einem viertel oder halbem Jahr noch genauso sein, wie es jetzt ist. Beginnen Sie deshalb jetzt gleich damit und holen Sie sich Unterstützung, um echte Bindung zu bewirken.

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter info@marcus-hein.de.

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

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Autor

Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.

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