Regeln sind in unserer Gesellschaft und der Arbeitswelt unumgänglich. Regeln werden aber oft aus Misstrauen erlassen, um damit Mitarbeitende besser in der Spur zu halten. Doch welche Auswirkungen hat Misstrauen. Hier eine interessante Studie …
Nehmen wir an, Sie als Führungskraft erhalten einen Betrag von 500 Euro, den Sie auf sich und Ihren Mitarbeiter verteilen dürften. Ihr Mitarbeiter erwartet keine Zahlung, Sie sind also völlig frei in der Entscheidung. Wie viel erhält Ihr Mitarbeiter, wieviel behalten Sie selbst?
In dieser Studie hatte jedoch der Mitarbeiter die 500 Euro. Der Mitarbeiter sollte jetzt entscheiden, welchen Betrag Sie bekommen und welchen er sich selbst in die Tasche steckt. Sie könnten dazu eine Vorgabe machen, dass der Mitarbeiter Ihnen mindestens 10 Prozent zugestehen muss. Sie könnten aber auch auf diese Vorgabe verzichten und Mitarbeiter ganz frei entscheiden lassen.
Motivation entsteht im Belohnungszentrum des Gehirns. Hierbei aktiviert das ventrale tegmentale Areal den Nucleus accumbens über den Neurotransmitter Dopamin. Dieser steht mit dem präfrontalen Cortex in der Großhirnrinde in Verbindung und führt zu einer Verstärkung von Verhalten. Dieses Belohnungssystem reagiert mit positiven Emotionen auf Drogen, wie Alkohol, Heroin und Kokain, aber auch auf verschiedene andere Aspekte, zum Beispiel auf ein sympathisches Gesicht. Auch haben Studien gezeigt, dass das Belohnungssystem aktiviert wird, wenn Mitarbeitende etwas neu gelerntes tatsächlich anwenden können oder eine Herausforderung zu bewältigen haben. Auch der Einfluss von Vertrauen sowie Kontrolle und Misstrauen wurden untersucht.
MisstrauenWenn ich hier von Misstrauen spreche, meine ich, dass der Mitarbeiter empfindet, dass Sie ihm misstrauen. Schauen Sie auf die Aufgabenerledigung oder fragen Sie nach dem Fortschritt einer Arbeit, ist das möglicherweise einfach nur Ihr Interesse. Möglicherweise wird dies aber vom Mitarbeitenden als Misstrauen interpretiert. Entscheidend ist, was im Kopf des Mitarbeiters passiert – und das kann von Ihrer Absicht abweichen.
Die oben genannte Studie zeigte, dass Führungskräfte, die die Mindestvorgabe von 10 Prozent machten, einen geringeren Anteil an den 500 Euro erhielten, als die Führungskräfte, die diese Vorgabe nicht machten. Die Mitarbeitenden goutierten also das Vertrauen des Chefs.
Misstrauende Unternehmen und Chefs führen sicherheitshalber Regeln ein, die das Misstrauen der Mitarbeitenden verstärken. Misstrauen hemmt jedoch das Belohnungszentrum im Gehirn des Mitarbeitenden und aktiviert das Angstsystem der Amygdala. Der Mitarbeiter schaut stärker auf seinen Schutz und eigenen Vorteil. Auch wenn dieser nicht langanhaltend wirkt (weil extrinisch), zieht der Mitarbeiter den schnellen, auf der Hand liegenden Vorteil vor.
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Es ist spannend zu sehen, was Mitarbeitende motiviert und was sie demotiviert. Einschränkende Regeln werden manchmal vom Mitarbeitenden als Misstrauen wahrgenommen. Dann dämpfen sie den Nucleus Accumbens im Gehirn des Mitarbeiters. Es entsteht Demotivation.
Schauen Sie doch mal in Ihren Verantwortungsbereich: Gibt es dort Regeln, die der Mitarbeitende als Misstrauen versteht? Sehr wahrscheinlich werden Sie diese Regeln als vernünftig und nachvollziehbar wahrnehmen. Doch leider müssen wir schauen, was im Belohnungssystem Ihres Mitarbeitenden passiert. Ihr eigenes führt Sie da eher zu einer falschen Einschätzung.
Die hybride Arbeitswelt ist aktuell sehr in der Diskussion. Viele große Unternehmen aus den USA rufen ihre Mitarbeitenden zurück in die Büros mit der Begründung, dass sie im Home Office nicht genug leisten. Möglicherweise schwappt diese Welle auch nach Deutschland. Und tatsächlich stimmt die Beobachtung:
Unternehmen fehlt die unmittelbare Kontrolle über die Mitarbeitenden. Also führen sie immer mehr Regeln (und Überwachungsmechanismen) ein. Nehmen Mitarbeitende wahr, dass man ihnen nicht vertraut, blockiert dies das Belohnungszentrum und damit die Motivation. Damit sinkt die Leistung. Die Führungskraft nimmt wahr, dass der Mitarbeitende weniger leistete. Also senkt Home Office die Produktivität. Eine logische Schlussfolgerung, wenn wir das Belohnungssystem des Menschen nicht verstehen.
Ihre Chance: Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Vertrauen und reduzieren alles, was Misstrauen bewirkt.
Sie erleben unmittelbar deutlichen Zugewinn an Motivation. Vertrauen ist über das Belohnungssystem des Mitarbeitenden die Basis für hohe Motivation und High Performance.
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür?Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen – ein
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
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