Die Konformität der Motivation beschreibt, wie konform ein Mensch auf Handlungsaufforderungen oder -notwendigkeiten reagiert. Vielleicht haben Sie Nörgler oder Querulanten im Team, die immer erstmal dagegen sind. Führung könnte so schön sein, wenn es diese Art Menschen nicht gäbe. Andere folgen Ihren Anweisungen. Beides sind in der frühen Kindheit geprägte Denk- und Motivationsstrategien.
Gehorsame Mitarbeiter sind leicht zu führen. Sie geben Ihrem Mitarbeiter eine Aufgabe und sie oder er erledigt sie einfach – ohne Meckern oder Gegenfragen. Gehorsame Mitarbeiter befolgen Anweisungen, allerdings sind sie auch typische Ja-Sager und Zielverfolger. Sie befolgen Ihre Anweisung, ohne diese zu hinterfragen. Innovation bleibt dabei oft auf der Strecke. Allerdings können Sie sicher sein, dass der Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit sein Ziel erreicht.
Wir bezeichnen die Renitenz auch als spätpubertär. Die Motivationsstruktur zwingt ihren Besitzer in eine „Dagegen-Strategie“. Diese Menschen sind immer erstmal dagegen. Egal, was Sie anweisen, sie erhalten Gegenwehr: Warum ich, warum jetzt und warum überhaupt. Oft schließen sich lange Diskussionen an und vielleicht denken Sie: „Tu‘ doch einfach, was ich Dir sage. Ich habe keine Lust, ständig darüber zu diskutieren.“
Nicht nur bei dieser Denk- und Motivationsstrategie ist es wichtig, das eigene Programm zu kennen. Mir fiel beispielsweise auf, dass ich oft innerlich rebelliert habe. Und ich rebellierte auch gegen meine eigenen Pläne, Ziele und To-Do-Listen. Mir fiel auf, dass ich sehr fleißig war, aber nicht die Dinge erledigt hatte, die ich mir eigentlich vorgenommen hatte. Ich bin renitent gegen mich selbst. Das ist nicht schlimm, man muss es nur wissen, um wirksam damit umzugehen.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Im ersten Fall des Gehorsams ist das sehr einfach: Sie weisen an, delegieren eine Aufgabe, und der Mitarbeiter erledigt sie. Er erledigt sie aber auch, wenn das dumm, falsch oder sogar gefährlich wäre. Deshalb sollten Sie hier besondere Vorsicht walten lassen. Selbst wenn es dringend geboten wäre, widerspricht Ihr Mitarbeiter nicht.
Bei renitenter Konformität der Motivation können Sie Ihren Einfluss derart sicherstellen, dass Sie Ihre Bitte abschwächen oder sogar das Gegenteil äußern. In der Regel reicht die abgeschwächte Form völlig aus. Hier ein paar Beispiele:
Nach solchen Äußerungen halten Sie unbedingt Sprechpausen ein. Jetzt muss der Mitarbeiter denken und seine Gegenwehr positionieren. Wenden Sie sich in der Pause vom Gesprächspartner ab, so als würden Sie nicht auf eine Reaktion warten.
Dieser Motivationsstrategie der Konformität kommt eine besondere Bedeutung zu, wenn Sie Mitarbeiter auf Distanz führen. Offensichtlich ist der Mitarbeitende im Home Office mit gehorsamer Motivationsstrategie sehr gut aufgehoben: Er erledigt brav seine Aufgaben. Und wenn Sie ihm/ihr eine neue Aufgabe geben, wird er einfach Ja sagen und sie erledigt. Die Gefahr bei solchen Mitarbeitern ist aber, dass sie keine Grenze kennen. Diese Mitarbeiter werden immer Ja sagen, auch wenn sie die Belastungsgrenze längst erreicht haben. Überlastung kann hier schnell die Folge sein.
Bei Mitarbeitern mit renitenter Motivationsstrategie fehlt die Kontrollmöglichkeit. Falls nämlich der Mitarbeiter nur still in sich selbst rebelliert und dann die Aufgabe nicht erledigt, erfahren Sie das möglicherweise zu spät. Hier empfehle ich gerade in der Anfangsphase einer größeren Aufgabe häufiger nachzufassen. Bei kurzfristigen, dringlichen Aufgaben sollten Sie immer mit dem oben beispielhaft gezeigten Sprachmustern arbeiten.
Wie immer ist es unerlässlich, für jeden einzelnen Mitarbeitenden sicher zu wissen, welcher Konformität der Motivation er oder sie folgt. Dann wird Führung deutlich einfacher. Trainieren Sie diese Strategien und den Umgang damit einfach in unseren Seminaren.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
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Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
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Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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