Eine zu geringe Fluktuation in Unternehmen hat durchaus auch Nachteile. Ist die Fluktuation jedoch zu hoch, kostet sie das Unternehmen eine Menge Geld. Eine Studie zeigte, dass das Personalern gar nicht bewusst ist. Neben diesen Kosten treten viel weitere Probleme auf, wie Know How-Verlust, Unruhe im Team oder Gefährdung der Produktivität. Was können Sie tun, um eine geringere Fluktuation zu erreichen?
Statistisch kostet die Kündigung eines Mitarbeiters, dessen Arbeitsplatz wieder neu besetzt werden muss, in Deutschland ca. 43.000 Euro. In der Industrie gibt es eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 18,8 Prozent. Das bedeutet für ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern jährlich einen Verlust von 4 Mio Euro. Würden Sie die Fluktuationsrate um nur 5 Prozent senken können, würden Sie pro Jahr 1 Mio. Euro mehr gewinnen – ein Grund darüber intensiver nachzudenken.
Jetzt gibt es natürlich 1.000 Gründe, warum Mitarbeiter wechseln. Manche liegen überhaupt nicht in der Hand der Unternehmen und Führungskräfte. Geht der besserverdienende Lebenspartner aus beruflichen Gründen an einen anderen Ort, geht die „bessere“ Hälfte mit und kündigt. Renteneintritt oder die Pflege weit entfernt lebender Angehöriger sind ein weiterer Grund, den wir nicht im Griff haben. Die häufigsten Gründe von Fluktuation liegen aber aufgrund zahlreicher Studien in der Unternehmens- und Führungskultur bzw. im Vorgesetzten begründet. Schlecht – aber jetzt können Sie in Ihrem Verantwortungsbereich etwas tun.
Nachstehend nenne ich aus den Grundprinzipien Neurologischer Führung fünf Aspekte, mit denen Sie die Fluktuation deutlich senken. Ganz grundsätzlich sagt man, dass MitarbeiterInnen gehen (oder bleiben) wenn es aus deren Sicht Sinn macht. Das können Sie als Führungskräfte aber oft nur schwer erfassen.
Das Bedürfnis nach Beziehungen und Verbundenheit ist genetisch angelegt. In den ersten 9 Monaten (vor der Geburt), und auch noch lange danach, ist die Bindung insbesondere zur Mutter, aber auch zum Vater sehr intensiv. Nur allmählich findet eine Abnabelung statt. Dennoch bleibt die Verbindung in der Regel erhalten und ist ein starker Motivator, die elterlichen Beziehungen aufrecht zu erhalten.
Wenn ein Mitarbeiter sagt: „Lasst mich doch einfach in Ruhe meine Arbeit machen.“, dann deutet das auf keine intensive Bindung hin. Und dann ist der innere oder auch äußere Absprung nicht weit.
Für eine geringe Fluktuation geben Sie jedem Mitarbeiter das Gefühl, gebraucht zu werden und bedeutsam zu sein. Binden Sie ihn ein. Sorgen Sie für eine bedeutsame Rolle, in der sie oder er ihre/seine Stärken und Kompetenzen (siehe auch unten) unter Beweis stellen kann.
Mitarbeiter, die für sich einen Sinn in ihrer Arbeit erkennen, kündigen seltener. Ein extrem stark motivierender und bindender Sinn ist der Nutzen, den der Mitarbeiter jemanden anders bieten kann. Mein Freund ist BWM-Händler. Und immer, wenn er ein Auto übergibt und der Kunde das möchte, wird ein gemeinsames Foto am neuen Fahrzeug gemacht. Dazu schreibt er „Wieder ein glücklicher Kunde, der Freude am Fahren hat.“. Der Sinn liegt nicht im Verkauf von Autos oder im Geld verdienen, sondern einem Menschen Freude zu bereiten. Hohe Sinnhaftigkeit sorgt für geringe Fluktuation. Sprechen Sie häufiger über diesen Sinn mit Ihren Mitarbeitern.
Partizipation bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht Opfer irgendwelcher Entwicklungen ist, sondern sie mitgestalten kann. Sobald er selbst (mit)entscheiden kann, die Aufgabenbewältigung und das Umfeld selbst gestalten kann, er gefragt wird und seine Kompetenz einbringen kann, entsteht eine höhere Mitarbeiterbindung. Und dann überlegt der Mitarbeiter zweimal, ob er gehen will. Vermitteln Sie dem Mitarbeitenden das Gefühl, gebraucht zu werden. Binden Sie ihn ein, fragen Sie (echt interessiert!) nach ihrer/seiner Meinung. Und geben Sie ihm/ihr, je nach Reifegrad, möglichst viel Freiraum.
Leadership Training
Mitarbeiterbindung als FührungsaufgabeVermeiden Sie unnötige Fluktuation und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dauerhaft ans Unternehmen. Damit wird Personal- und Fachkräftemangel für Sie zu einem Fremdwort.
Delegieren Sie diese Aufgabe nicht an Ihre Personalabteilung. Übernehmen Sie volle Verantwortung und steigern Sie die intrinsische Motivation. Wie das geht erarbeiten Sie sich in diesem Leadership Training.
In einem mir bekannten Unternehmen ist eine leistungssteigernde Vertrauenskultur entstanden, nachdem für die Meisterebene „versuchsweise“ 360-Grad-Feedback eingeführt wurde. Die Bereitschaft dazu war enorm hoch, obwohl es erst einmal nur ein Versuch sein sollte. Heute ist jede Führungskraft in dieses System einbezogen. Mittlerweile hat das Unternehmen eine enorm geringe Fluktuation.
Ein wesentlicher Hebel für Mitarbeiterbindung ist, wenn der Mitarbeiter seine Stärken und Talente einbringen kann. Denn das erzeugt Erfolgserlebnisse, die er möglicherweise in einem anderen Unternehmen nicht findet. Gut ist, wenn Sie die Stärken und Talente Ihrer MitarbeiterInnen kennen und Sie diese in möglichst große Deckung zu den Aufgaben bringen. Ggfs. organisieren Sie dazu Arbeitsfelder um. Leider stellen entsprechend einer Gallup-Studie in Deutschland nur ca. 20 Prozent der Mitarbeiter ihre Stärken regelmäßig unter Beweis. Hier liegt also ein hohes Potenzial.
Fluktuation kostet enorm viel Geld und reduziert ganz erheblich die Produktivität, wenn sie zu hoch ist. Mit Maßnahmen, die die Verbundenheit, Sinnhaftigkeit, Partizipation und Würdigung unterstützen und die Mitarbeiter überwiegend das machen lassen, was sie am besten können, erreichen Sie eine hohe Mitarbeiterbindung und reduzieren die Fluktuation.
Mit dem Wochen-Endgespräch entwickeln Sie Ihr Team zu einem Hochleistungsteam ohne Überbeantspruchung – stressfrei.
Bindung von Mitarbeitenden wird zur Herausforderung. Zwei Optionen haben Sie: Die eine ist teuer, die andere scheint aufwändiger, ist aber nachhaltig.
Die Motivationsrichtung entscheidet, ob Sie mit Mitarbeitenden eher über große Ziele oder über Probleme und Schwierigkeiten sprechen sollten.
Vertrauen ist die Basis – nicht nur beim Führen auf Distanz, aber auch. Ihre Mitarbeiter sind hoch motiviert, wenn sie ihnen vertrauen.
Sinnhaftigkeit ist eines der neun Grundprinzipien Neurologischer Führung, das hinsichtlich Motivation, Engagement und Mitarbeiterbindung von zentraler Bedeutung ist. Wenn in diesem Zusammenhang die Rede von Vision, Mission Statement oder Purpose die Rede ist, verdrehen viele die Augen. Was halt also Sinnhaftigkeit mit erfolgreicher Führung und mit Mitarbeiterbindung zu tun?KernaussagenSinnhaftigkeit ist ein Grundprinzip der Neurologischen Führung.Sinnhaftigkeit
Führungskräfte mit High Performance Teams führen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter effektiv und effizient. Ein Ansatz, der dabei hilft, ist das SCARF-Modell. SCARF steht für Status, Gewissnheit, Autonomie, Beziehung und Fairness. Dieser Artikel erläutert das Modell und erklärt, wie Führungskräfte die Erkenntnisse anwenden. Am Ende dieses Beitrags zeige ich, wie SCARF in die Neurologische Führung integriert
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Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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