Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die Motivation fiel ins Bodenlose. Das Unternehmen glaubte, so eher ganzheitliche Aufgabengebiete anzubieten.
Der Außendienstler hat – wenn er richtig gut ist – eine hohe Motivation durch Menschen, er mag den persönlichen Kontakt. Außerdem mag er kreativ vorgehen, da jeder Kunde anders ist. Gerne lässt er auch mal fünf gerade sein, um einen neuen Kunden zu gewinnen. Passiert ihm ein Fehler, ist das nicht so schlimm, Hauptsache, der Kunde unterschreibt.
Beim Innendienstler ist das anders. In diesem konkreten Fall, hatte er Vormaterial und die gesamte Logistik zu disponieren, musste passende Werkszeugnisse anfordern, Lieferscheine schreiben und die pünktliche Lieferung sicherstellen. Außerdem musste er SAP-Eingaben gewissenhaft vornehmen und Anarbeitungszeiten planen. Für ihn kam es auf zwei Nachkommastellen an. Er musste sich – um wirklich gut zu sein – an bestehende Prozesse halten. Ein Außendienstler kann das zwar auch, aber es fällt ihm sehr schwer und motiviert ist er dafür schon gar nicht.
Fehlbesetzung kostet sehr viel Geld. Entweder trennt man sich bald wieder oder alle quälen sich durch möglicherweise viele Beschäftigungsjahre. Die folgende Tabelle vergleicht das Neurologische Anforderungsprofil.
In der nachfolgenden Tabelle sind einige Denk- und Motivationsstrategien für den Außen- und den Innendienstler gegenüber gestellt. Sie erkennen völlig konträre Strategien für diese beiden Vertriebsmitarbeiter.
Außendienstler
Innendienstler
Motivationsrichtung
Anstrebend: Strebt nach Umsatzzielen und Vertragsabschlüssen
Vermeidend: Vermeidet möglichst Fehler in der Auftragsabwicklung.
Motivationsniveau
Proaktiv: Geht proaktiv auf potenzielle Kunden zu.
Reaktiv: Wird tätig bei Auftragseingang oder Kundenanruf.
Grund der Motivation
Optional: Reagiert flexibel auf Anforderungen und Situationen. Findet immer einen Weg.
Prozedural: Seine Arbeit wiederholt sich und folgt sinnvollen Prozessen, die die hohe Qualität des Arbeitsergebnisses sicherstellen.
Konformität der Motivation
Rentitent: Wird durch verhaltene Reaktion des Kunden oder Auftragsablehnung erst recht herausgefordert
Gehorsam: Ist ein Ja-Sager und folgt gewissenhaft den Vorgaben und Aufträgen.
Arbeitsorganisation
Menschen: Er ist durch die Arbeit mit Menschen und deren Emotionen motiviert.
Aufgaben:Er ist durch die Erledigung von Aufgaben motiviert
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren?Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über 15
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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