Arbeitsorganisation: Mitarbeiter organisieren sich ihre Arbeit unterschiedlich: Entweder sind sie sehr auf Aufgabe und deren Erledigung aus und genau das motiviert sie. Oder die Aufgabe hat keine nennenswerte Bedeutung. Gedanken, Gefühle und andere Menschen sind aber wichtig und motivierend. Wie erkennen Sie das und wie sorgen Sie für eine gute Arbeitsorganisation?
Eigentlich ist es Ihrem Mitarbeiter egal, was er tut. Wichtig ist nur, dass es etwas mit Menschen zu tun hat. Gerne arbeitet ein Mitarbeiter mit menschenbezogener Arbeitsorganisation mit anderen Mitarbeitern zusammen. Er ist teamorientiert, nimmt Stimmungen und Gefühlslagen im Team war und kann sie auch gut thematisieren und bearbeiten.
Menschenmotivierte Mitarbeiter sprechen über andere Menschen, Gefühle und Gedanken. Andere Menschen werden beim Namen genannt.
Aufgabenmotivierten Mitarbeitern ist die Aufgabe wichtig. Sie konzentrieren sich auf das was zu tun ist und gewinnen ihre Motivation aus der Aufgabe und dessen Erledigung. Emotionen sind eher störend und werden vermieden bzw. nicht wahrgenommen. Andere Menschen werden zu Objekten und unpersönlichen Teilen des Arbeitsprozesses.
Aufgabenmotivierte Mitarbeiter sprechen über Tools, Systeme, Projekte, Schnittstellen, Ideen, Aufgaben und Ziele. Andere Menschen kommen in ihrer Sprache nicht vor, und wenn, dann nur als Objekt. Sie sprechen über Menschen als „Dienstleister“, „Schnittstelle“, „Stakeholder“ oder „Verhandlungspartner“. HR-Abteilungen und das Top-Management sprechen von FTEs (Full Time Equivalents).
Studien aus dem angloamerikanischen Raum zeigen, dass fast viermal soviele Menschen aufgaben- als menschenmotiviert sind. Generell gilt, dass Frauen stärker menschen-, Männer eher aufgabenmotiviert sind. Dies macht die Forderung nach Female Leadership und mehr Frauen in Führungspositionen nachvollziehbar.
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Aus dem zuvor beschriebenen ergibt sich die zwingende Notwendigkeit, den Mitarbeitern Aufgaben zu geben, die ihrer eigenen bevorzugten Arbeitsorganisation entsprechen. Ist jemand menschenbezogen organisiert, braucht er unbedingt Kontakt zu anderen Menschen. Auch braucht er Aufgaben – und ist darin besonders gut – in denen Emotionen eine wichtige Rolle spielen.
Mitarbeiter mit aufgabenbezogener Aufgabenorganisation sollten nicht in Themen eingesetzt werden, in denen Emotionen eine entscheidende Rolle spielen. Sie sind gut geeignet, emotionsfrei Aufgaben zu erledigen und können zumeist auch sehr gut alleine arbeiten.
Hier wiederholt sich das zuvor gesagte: Sprechen Sie mit aufgabenmotivierten Mitarbeitern über Aufgaben und mit menschenmotivierten Mitarbeiter (auch) über Gedanken, Gefühle und Emotionen. Je nach Ihrer persönlichen Aufgabenorganisation kann das eine oder andere eher eine größere Herausforderung sein und bedarf des Trainings.
Menschenmotivierte Mitarbeiter vereinsamen extrem schnell, wenn sie dauerhaft im Home Office arbeiten müssen. Auch werden diese sich andere Kontakte in der Nachbarschaft oder im Freundeskreis suchen, um die empfundenen Defizite zu kompensieren.
Aufgabemotiverte Mitarbeiter sind sehr gut für Home Office geeignet. Hier wäre nur wichtig, dass diese Mitarbeiter nicht den Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen verlieren.
Bei allem sollten wir aber bedenken, dass der Mensch grundsätzlich ein soziales Wesen ist. Auch der stark aufgabenmotivierte Mitarbeiter braucht für sein Wohlbefinden und seine persönliche und berufliche Entwicklung andere Menschen. Dafür sollten Sie besonders auf Distanz achten.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
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Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
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Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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