Die wenigsten Führungskräfte führen ein Wochen-Endgespräch – genauso wenig wie ein Startgespräch zum Beginn der neuen Woche. Dabei liefern diese beiden Gespräche Orientierung, Feedback und Orientierung auf die Stärken des Einzelnen und des Teams. Wer regelmäßig ein Wochen-Endgespräch mit seinen Mitarbeitenden führt, entwickelt jeden weiter und das Team zu einem High Performance Team – ohne Druck und Stress.
In der Regel verschwinden die Mitarbeitenden am Freitag sang- und klanglos ins Wochenende. Die wenigsten schließen die Woche bewusst ab. So stolpern sie mit allen Erfahrungen und Emotionen in die freie Zeit.. Klug ist, wer jeden Tag und vor allem die Arbeitswoche gut abschließt, zurückblickt und sich über Erfolge freut.
Zahlreiche Studien zeigen, dass es sinnvoll ist, eine Aufgabe abzuschließen, kurz zurückzuschauen und dann in die nächste Aufgabe zu starten. Brenson Burchardt empfiehlt sogar, nach jeder Aufgabe loszulassen und bewusst zu entscheiden, mit welcher Emotion man in die nächste Aufgabe starten will.
Stärken sind das Produkt aus Wissen, Können und Talenten.
Stärkenorientierung ist eines der neun Grundprinzipien der Neurologischen Führung. Aus der Positiven Psychologie wissen wir, dass man sich seiner Stärken bewusst werden sollte, um sie weiterzuentwickeln. Das gilt als Erstes für Sie selbst: Fragen Sie sich nach jeder Aufgabe, welche Stärke Sie dabei erlebt haben. Und fragen Sie sich am Tagesende, was gelungen ist und welche Ihrer Stärken Sie dabei eingesetzt haben.
Viele Menschen und sicher auch viele Ihrer Mitarbeitenden fühlen sich schwach. Ihnen ihre Stärken immer wieder bewusst zu machen, ist aus meiner Sicht eine der wesentlichen Aufgaben von Führungskräften. Das Wochen-Endgespräch bietet dazu eine gute Gelegenheit.
Wollen Sie ein leistungsstarkes Team entwickeln? Dann sollten Sie das Wochen-Endgespräch zu Ihrer Routine machen. Vereinbaren Sie für den letztmöglich Termin in der Woche noch einmal ein kurzes Meeting – ggf. auch virtuell. Bitten Sie jeden einzelnen Mitarbeitenden folgende zwei Fragen zu beantworten:
Beantworten auch Sie diese Fragen – und zwar ehrlich. Falls ein Mitarbeiter sagt: „Diese Woche ist mir nichts gelungen.“, lassen Sie das auf keinen Fall einfach so stehen. Bleiben Sie hartnäckig – das Atmen wird jedem gelungen sein. Falls auch auf Nachfragen nichts genannt werden kann, schildern Sie eine Ihrer Beobachtungen und lassen Sie diese nicht vom Mitarbeiten bagatellisieren. Fragen Sie nach ihrer/seiner Stärke dahinter. Meiner Erfahrung nach sind das nur Anlaufschwierigkeiten, die sich schon beim zweiten oder dritten Mal gelegt haben.
Unterbinden Sie unbedingt Äußerungen, die Misslingen. Damit wollen wir die negativen Dinge nicht ignorieren, sie sollen aber nicht den Wochenabschluss bestimmen.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Wenn Sie diesen Wochenabschluss zur Routine machen, gewöhnen sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bald daran und gehen mit einem guten Gefühl ins Wochenende. Ihre Mitarbeitenden werden dies schnell lieben und werden sich ihrer Stärken immer mehr bewusst. Damit wachsen sie und werden immer stärker.
Starten Ihre Mitarbeiter zu sehr unterschiedlichen Zeiten ins Wochenende, dann bitten Sie sie davor noch kurz mit Ihnen zu sprechen oder zu telefonieren. Oder Sie terminieren das Wochen-Endgespräch bereits auf den Donnerstag. Aber machen Sie es zur Routine und bitten Sie jemanden aus Ihrem Team, dies auch während Ihrer Urlaubs durchzuführen.
Wenn Sie mit Mitarbeitenden über Erfolge im Alltag sprechen, nutzen Sie auch abseits der Routine immer häufiger die Gelegenheit, nach den dahinterliegenden Stärken zu fragen. Hören Sie dabei aufmerksam zu und bestätigen Sie diese. Wenn es angebracht ist, ergänzen Sie auch Ihre (positive!) Perspektive: „Mir ist aufgefallen, dass Du auch Dein effizientes Denken gezeigt hast. Du hast die Aufgabe sehr schnell erledigt.“
Nach ein Hinweis zum Schluss: Kommentieren Sie die Nennungen der MitarbeiterInnen nicht. Lassen Sie das Genannte einfach so stehen. Und falls Sie doch etwas sagen müssen, bestätigen Sie das Gesagte mit „Danke“ – und zwar bei Jedem gleichermaßen.
Nachstehend sind die Grundprinzipien grün markiert, die für die Einführung des Wochen-Endgesprächs sprechen:
Die Arbeitsorganisation in der Neurologischen Führung beschreibt, wie Menschen sich durch Aufgaben oder Gefühle motivieren.
Konformität der Motivation – Wie Sie effizient mit Nörglern und Querulanten umgehen – Gehorsam vs. Renitent.
Informationsverarbeitung – Menschen verarbeiten Informationen sehr unterschiedlich – Die richtige Aufgabe entscheidet, ob der Mitarbeiter motiviert ist oder nicht.
Die motivationalen Entscheidungsfaktoren bestimmen, zu welcher Entscheidung Mitarbeiter motiviert sind: Gleiches oder Verschiedenes.
Prozedural vs. Optional – Warum Mitarbeiter unmotiviert sind, liegt an deren Denk- und Motivationsstrategien.
Internale Führungskräfte geben kaum Feedback. Das demotiviert externale Mitarbeiter sehr.
Mitarbeiter sind proaktiv oder reaktiv motiviert. Wir verraten Ihnen, wie Sie beide am besten führen.
Ihre Mitarbeiter sind unmotiviert, die notwendigen Dinge zu tun? An diesem kleinen MIssverständnis könnte es liegen.
Zuhören – Wir alle haben Sprechen gelernt, aber nicht das Zuhören. Um Hochleistungsteams zu entwickeln, ist Zuhören ein wesentlicher Schlüssel.Mitarbeiter: Ja, mir geht es gerade nicht so gut. Mein Vater ist ins Krankenhaus gekommen: Verdacht auf Herzinfarkt. Chef: Das war bei meinem auch. Und ganz schlimm. Sie mussten ihn dreimal reanimieren. Sechs Wochen Krankenhaus, danach 4
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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