Und wenn Vertrauen enttäuscht wird?

Natürlich wird das passieren. Wer Vertrauen investiert, kann enttäuscht werden. Ein Mitarbeiter trifft eine schlechte Entscheidung. Ein Termin wird nicht eingehalten. Eine Aufgabe wird anders erledigt als vereinbart.

Dann entsteht ein entscheidender Moment für Führung. Sie können die Kontrolle wieder an sich ziehen und sagen: „Ich wusste doch, dass das nicht funktioniert.“

Damit haben Sie kurzfristig Sicherheit gewonnen. Gleichzeitig haben Sie dem Mitarbeiter eine wichtige Botschaft vermittelt: Verantwortung gibt es nur, solange nichts schiefgeht.

Oder Sie betrachten gemeinsam, was passiert ist. Was war vereinbart? Warum ist es anders gekommen? Was hat der Mitarbeiter übersehen? Was würde er beim nächsten Mal anders machen? Was braucht er dafür? Und welchen Verantwortungsraum kann er beim nächsten Versuch übernehmen?

Vertrauen bedeutet nicht, Fehler zu ignorieren. Vertrauen bedeutet, Verantwortung auch dann nicht reflexartig wieder an sich zu ziehen, wenn etwas schiefgeht.

Genau dort beginnt Entwicklung.

Wie viel Verantwortung halten Sie selbst fest?

Wenn Mitarbeitende keine Verantwortung übernehmen, ist die Erklärung schnell gefunden. Sie seien nicht engagiert genug, nicht erfahren genug, nicht entscheidungsfreudig oder schlicht nicht bereit. Vielleicht stimmt das manchmal.

Aber bevor Sie diese Erklärung akzeptieren, lohnt sich ein Blick auf das eigene Führungsverhalten.Wie häufig werden Sie um Entscheidungen gebeten, die Ihre Mitarbeitenden selbst treffen könnten? Wie häufig geben Sie Antworten, obwohl eine Frage hilfreicher wäre? Wie häufig korrigieren Sie den Weg, obwohl das Ergebnis noch gar nicht gefährdet ist? Und wie häufig übernehmen Sie Aufgaben wieder selbst, weil es dann schneller geht?

Vielleicht nehmen Mitarbeitende nicht deshalb zu wenig Verantwortung, weil sie nicht wollen. Vielleicht haben sie gelernt, dass die Verantwortung ohnehin bei Ihnen bleibt.

Vertrauen beginnt bei der Führungskraft

Eine Arbeitswelt, in der Menschen Verantwortung übernehmen, sich entwickeln und über sich hinauswachsen können, braucht Vertrauen. Nicht als wohlklingenden Unternehmenswert und nicht als Forderung an die Mitarbeitenden, sondern als konkretes Führungsverhalten.

Führungskräfte müssen dabei nicht blind vertrauen. Sie müssen Ergebnisse klären, Verantwortungsräume definieren und Grenzen setzen. Aber dann müssen sie etwas tun, das vielen deutlich schwerer fällt:

Sie müssen den anderen machen lassen.

Auch wenn er es anders macht. Auch wenn Sie es besser könnten. Und auch mit dem Risiko, dass es einmal schiefgeht.

Denn Eigenverantwortung lässt sich nicht anordnen. Sie braucht einen Raum, in dem sie entstehen kann.

Vielleicht lautet die entscheidende Frage deshalb nicht: „Kann ich meinen Mitarbeitenden vertrauen?“, sondern:

Wo erwarte ich heute Eigenverantwortung von meinen Mitarbeitenden, ohne ihnen vorher ausreichend Vertrauen und Verantwortung gegeben zu haben?