Die Arbeitswelt hat sich verändert. Überall lässt sich beobachten, dass Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen. Sehr oft hört man, dass sich um dieses oder jenes mal jemand kümmern müsste. Doch keiner tut ist, jeder verweist auf den Anderen. Haben Sie auch Mitarbeiter, die keine Verantwortung übernehmen? Was können Sie tun?
Menschen übernehmen Verantwortung, wenn sie es müssen. Ganz oft lese oder höre ich von Halbwaisen, die in sehr jungen Jahren bereits Verantwortung übernehmen mussten. Sie mussten nach wenigen Schuljahren bereits arbeiten, mussten den Haushalt schmeißen oder sich um die jüngeren Geschwister kümmern. Das alles sind aus meiner Sicht dramatische Zustände. Doch zumeist haben sie Menschen geformt, die es gewohnt sind, Verantwortung zu übernehmen.
Schaut man sich besonders erfolgreiche Menschen an, so kommen sie fast durchgängig aus ärmlichen, bisweilen sogar erbärmlichen Umfeldern. Armut, Kriminalität der Eltern und Drogenkonsum, aufgewachsen in Slums, Schulabbrüche und so weiter. Fast keiner der richtig Erfolgreichen hat eine traumhafte Kinder- und Jugendzeit erlebt. Die Resilienzforschung zeigt, dass ein Drittel der Kinder und Jugendlichen aus defizitären Verhältnissen sich wider Erwarten positiv entwickeln. Fairer Weise muss man natürlich sagen, dass zwei Drittel aus dem Leid und Elend niemals herauskommen, was traurig genug ist. Doch einige kämpfen dafür, dass es ihnen und den eigenen Kindern einmal besser geht. Sie übernehmen Verantwortung und ergeben sich nicht ihrem Schicksal.
Sollten Ihre Mitarbeiter nicht ausreichend Verantwortung übernehmen, ist das in früher Kinder- und Jugendzeit geprägt. Und wir wissen, was in den ersten sechs Lebensjahren geprägt wurde, ist extrem stabil für den Rest des Lebens. Führungskräfte können aber dennoch Einfluss nehmen.
Meine Eltern haben mir viel Verantwortung abgenommen. Sogar bei der Berufs- und Partnerwahl nahmen sie Einfluss (und ich will das gar nicht bewerten). Und dann kam mein erster Chef. Er war Choleriker – also denkbar ungeeignet als Chef. Doch er war in den fast dreißig Jahren der Beste. Warum? Er sorgte dafür, dass ich wieder Verantwortung übernahm. Es ließ mich Wege selbst finden, mich selbst organisieren und er forderte von mir Entscheidungsvorlagen.
Wenn Ihre Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen, liegt das ganz oft daran, dass sie sich nicht selbst organisieren müssen, alles prozedural vorgegeben bekommen und auch keine Entscheidungen treffen müssen. Gleichzeitig stehen wir kopfschüttelnd am Rande des Spielfeldes und verstehen nicht, warum der Mitarbeiter das nicht sieht oder nicht selbstständig anpackt
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Vertrauen ist die Basis – nicht nur beim Führen auf Distanz, aber auch. Ihre Mitarbeiter sind hoch motiviert, wenn sie ihnen vertrauen.
Sinnhaftigkeit ist eines der neun Grundprinzipien Neurologischer Führung, das hinsichtlich Motivation, Engagement und Mitarbeiterbindung von zentraler Bedeutung ist. Wenn in diesem Zusammenhang die Rede von Vision, Mission Statement oder Purpose die Rede ist, verdrehen viele die Augen. Was halt also Sinnhaftigkeit mit erfolgreicher Führung und mit Mitarbeiterbindung zu tun?KernaussagenSinnhaftigkeit ist ein Grundprinzip der Neurologischen Führung.Sinnhaftigkeit
Führungskräfte mit High Performance Teams führen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter effektiv und effizient. Ein Ansatz, der dabei hilft, ist das SCARF-Modell. SCARF steht für Status, Gewissnheit, Autonomie, Beziehung und Fairness. Dieser Artikel erläutert das Modell und erklärt, wie Führungskräfte die Erkenntnisse anwenden. Am Ende dieses Beitrags zeige ich, wie SCARF in die Neurologische Führung integriert
Die LEAF-Methode ist eine Konfliktlösungstechnik, die die beteiligten Parteien ermutigt, eine gemeinsame Basis zu finden und kreative Lösungen vorzuschlagen.
Anschlussmotivation – Motivation im Team zu arbeiten oder einen Dienst für Andere zu leisten. Wie erkennen und nutzen Sie das?
Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
