Haben alle Ihre Mitarbeiter die gleich hohe Motivation? – Dies ist fast eine rhetorische Fragen. In der Regel sind Mitarbeiter unterschiedlich stark motiviert. Schnell schieben wir den Grund darauf auf die Mitarbeiter, deren schlechte Kinderstube oder defizitäres Umfeld. Aber stimmt das?
Motivation fällt nicht vom Himmel – Menschen machen Motivation. Dabei folgenden sie ganz bestimmten Strategien. Ich nenne sie
Schnürsenkelbinden, Zähneputzen oder Fahrradfahren sind in Ihrem Gehirn sogenannte synaptische Autobahnen. Sie müssen nicht darüber nachdenken. Genauso funktioniert Motivation auch auf eine ganz bestimmte, spezifische Art und Weise. Insgesamt gibt es für unsere Zwecke acht Denk- und Motivationsstrategien. In den folgenden Blog-Beiträgen stelle ich Ihnen die verschiedenen Strategien vor. Wir beginnen heute mit der Strategie
Die Psychologie nennt diese Strategie schmerz- oder lustmotiviert. Frühkindlich lernten wir, ob uns eher Ziele und Erstrebenswertes motiviert oder ob wir eher motiviert sind, Fehler zu finden oder zu vermeiden.
Der vermeidend-motivierte Mensch braucht für den inneren Antrieb Zustände, die er so nicht mehr haben will, die er ablehnt. Er kommt erst ins Handeln, wenn der Schmerz oder das Problem groß genug ist. Empfindet er aktuell diesen Schmerz nicht, handelt er auch nicht. Von außen betrachtet ist er unmotiviert. Durchschnittliche Mitarbeiter sind in der Regel eher vermeidend-motiviert.
Der anstrebend-motivierte Mensch braucht Ziele und erstrebenswerte Zustände. Er will gesund oder sportlich sein, Millionär werden, Traumpartner finden oder er setzt alles daran, seinen Traumurlaub in der Karibik zu realisieren. Führungskräfte sind häufig anstrebend-motiviert.
An der Sprache können wir erkennen, ob jemand vermeidend- oder anstrebend-motiviert ist. Der Vermeidende redet über Probleme, Schwierigkeiten und Fehler (vor allem anderer Menschen) und der Anstrebende über Ziele. Stellen Sie einem Bewerber die Frage, warum er von A nach B gewechselt ist, nennt der Vermeidende die Probleme im Unternehmen A und der Anstrebende die Entwicklungsperspektive im Unternehmen B.
Da Sie vermutlich eher anstrebend-motiviert sind, werden Sie mit Ihren Mitarbeitern vor allem über Ziele und Zielzustände, über zukünftige Entwicklungen und Chancen sprechen. Falls Ihr Mitarbeiter aber vermeidend-motiviert ist, wird er das Gespräch mit Ihnen verlassen und bei sich denken: „Das ist ja alles schön und gut, was der Chef da plant. Ich weiß nur nicht, wo eigentlich das Problem ist. Es ist doch alles in Ordnung.“ Ihr Mitarbeiter erkennt zwar das Ziel, kann es möglicherweise auch wiederholen, aber er wird dadurch nicht motiviert sein.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Sie sollten für sich selbst und für jeden Mitarbeiter wissen, ob Sie und er eher anstrebend- oder eher vermeidend-motiviert ist. Beides ist völlig okay. Sind Sie und Ihr Mitarbeiter beide gleichermaßen vermeidend- oder anstrebend-motiviert, fällt die Kommunikation leicht und die Motivation des Mitarbeiters wird relativ hoch sein.
Sind Sie aber unterschiedlich motiviert, dann müssen Sie als Führungskraft Ihre Sprache anpassen. Sprechen Sie als anstrebend-motivierte Führungskraft nur kurz über Ihr Ziel oder das Ergebnis einer Aufgabe und beschreiben Sie dann ausführlicher die Probleme und Schwierigkeiten, die mit dieser Aufgabe oder diesem Ziel behoben oder vermieden werden. Passen Sie Ihre Sprache an den Empfänger an, genauso wie Sie vielleicht mit einem Spanier nicht in deutscher, sondern in spanischer Sprache sprechen, damit er Sie versteht.
In diesen Tagen erfuhr ich von einem Produktionsleiter, dass er seine Mitarbeiter mit großen Zielen motivierte, sich aber wunderte, dass niemand darauf ansprang. Nachdem er über zu vermeidende Schwierigkeiten und Probleme sprach, verstanden das die Mitarbeiter und waren plötzlich hoch motiviert. Ein einfacher Trick mit unglaublich positive Folgen hat.
Auf Distanz, wenn Mitarbeiter im Home Office sind, erfahren Sie deutlich später, ob ein Mitarbeiter motiviert seine Aufgaben erledigt oder nicht. Wenn Sie jetzt die richtige Motivationsstrategie anwenden, können Sie der Motivation Ihrer Mitarbeiter sicher sein. Auf diese und die anderen Denk- und Motivationsstrategien gehen wir sehr ausführlich im zweiten Modul unseres Leadership-Trainings Remote Leadership ein. Sichern Sie sich noch heute einen Platz in diesem hochwirksamen Training und damit die Motivation Ihrer Mitarbeiter auch auf Distanz.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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