Nahezu alle Führungskräfte kennen die Maslow’sche Bedürfnispyramide mit ihren fünf hierarchisch geordneten menschlichen Bedürfnissen. Diese Bedürfnisse erzeugen Handlungsmotivation. Welche Erkenntnis lässt aus dem Modell für den Recruiting-Prozess ableiten?
Abraham Maslow (1908 – 1970) hat in seiner Bedürfnispyramide ein Stufenmodell der Motivation entwickelt. Da das Modell recht bekannt ist, möchte ich es hier nur ganz kurz vorstellen.
Maslow geht in seinem Modell davon aus, dass die Bedürfnisse hierarchisch geordnet sind und das jeweils untere zunächst befriedigt sein muss, bevor das nächst höhere Motivationswirkung entfaltet. Das unterste sind die physiologischen Bedürfnisse nach Essen, Trinken und Atmen. Ihnen sind die Sicherheitsbedürfnisse übergeordnet und darüber die sozialen Bedürfnisse nach Familie, Freundschaft und Zugehörigkeit. Darüber befindet sich das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung. Und ganz oben die Selbstverwirklichung.
Hat jemand Hunger (ich meine richtigen Hunger!), dann geht er möglicherweise Sicherheitsrisiken ein, um den Hunger zu stellen. Freundschaften werden erst bedeutsam, wenn die Sicherheit einigermaßen befriedigt ist. Hier zeigt sich aber schon, dass das Modell durchaus auch kritisiert werden kann, was ich hier aber nicht vertiefen möchte.
Eine wichtige, bei oberflächlicher Betrachtung jedoch oft unterschlagene, Erkenntnis ist, dass die unteren Bedürfnisse über ein Defizit motivationale Wirkung erzeugen. Wir bemühen uns um Nahrung, wenn wir Hunger haben. Wenn wir satt sind, sind wir dafür nicht empfänglich. Dies gilt auch für das Sicherheits- und die sozialen Bedürfnisse.
Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist ein Wachstumsbedürfnis. Dieses Bedürfnis ist noch oben hin offen und niemand käme zu dem Schluss, dass er sich nicht noch weiter selbstverwirklichen könnte. Sobald er dazu einen Weg findet oder eine Chance entdeckt, wird ihn das antreiben.
Das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung hat eine Sonderrolle. Einerseits suchen wir uns einen neuen Job oder eine neue Beziehung, wenn wir keine oder zu wenig Anerkennung und Wertschätzung erhalten. Andererseits würde niemand von uns sagen: „Lieber Chef, Du hast mich heute schon fünfzehnmal gelobt. Bitte tue das erst morgen wieder. Für heute habe ich genug Lob und Anerkennung bekommen.“ Deshalb wird dieses Bedürfnis oft sowohl als Defizit- als auch als Wachstumsbedürfnis bezeichnet.
Dies lässt sich hier sehr kurz beschreiben: Die unteren (Defizitbedürfnisse) sind extrinsische Motivatoren, die nichts mit der Arbeit und dem Handeln selbst zu tun haben. Die oberen (Wachstumsbedürfnisse) sind intrinsische Motivatoren, sie rühren aus der Arbeit selbst. Auch hier ist das Bedürfnis nach Wertschätzung wieder in einer Zwischensituation: Lob und Anerkennung sind selbstverständlich extrinische Motivatoren. Das Fehlen führt zu Demotivation. Andererseits ist es auch intrinsisch, weil wir durch die Arbeit und unser Handeln sowie unsere besondere Anstrengung uns selbst Anerkennung erarbeiten, die nicht einmal von außen bestätigt werden müsste. Aus zahlreichen Studien ist bekannt, dass Wertschätzung, auch wenn sie extrinsisch wirkt, die intrinsische Motivation erheblich unterstützen kann.
In unserem Verständnis von New Work ist Arbeit möglichst so zu gestalten, dass wir das tun, was wir wirklich, wirklich tun wollen. Das ist eine Tätigkeit, die uns fordert, in der wir ganz aufgehen, uns beweisen können und über uns hinauswachsen. Hier werden eindeutig die Wachstumsbedürfnisse angesprochen. Deshalb wird Abraham Maslow auch als Begründer und Initiator von New Work genannt, auch wenn er selbst diesen Begriff nicht nutzte.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Nach der obigen Darstellung dürfte klar sein, dass in unserer westlichen Welt die Defizitbedürfnisse weitgehend befriedigt sind. Von ihnen ist also keine weitere, nennenswerte Motivationswirkung zu erwarten.
Die eigentliche Motivation resultiert also aus den Wachstumsbedürfnissen, der Selbstverwirklichung und (da meist defizitär) der Wertschätzung und Anerkennung.
Wenn ich mir Stellenanzeigen anschauen, finde ich unter „Was wir bieten“ nahezu ausschließlich Defizitbedürfnisse (extrinsische Motivatoren) adressiert. Ich zitiere hier mal aus zwei aktuellen Stellenanzeigen:
Datenmanager/in
Montageinstallateur/in
Wie Sie unschwer erkennen, werden Wachstumsbedürfnisse, insbesondere das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht angesprochen. Hier können Sie in Ihrem Recruiting-Prozess den Unterschied machen. Nehmen Sie Einfluss auf Ihre Personalabteilung und lassen Sie in den Stellenanzeigen stärker die Wachstumsbedürfnisse ansprechen. So werden Sie erheblich besser passende und leistungswillige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anziehen. Nachstehend ein Formulierungsvorschlag.
Sie können in den nächsten Vorstellungsgesprächen einmal ganz gezielt Wachstumsbedürfnisse ansprechen. Beobachten Sie, wie die Bewerberin/der Bewerber darauf reagiert. Zeigen Sie Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten auf. Beschreiben Sie, wie der zukünftige Mitarbeitende an den Herausforderungen wachsen kann und welchen wichtigen Beitrag er für das größere Ganze und das ganze Unternehmen leisten kann.
Gesund führen in Zeiten permanenter Veränderung – Warum psychologische Sicherheit der wichtigste Gesundheitsfaktor im Team ist?
Das Transparenz-Paradoxon zeigt, dass Mitarbeiter, die stärker kontrolliert werden, weniger Leistung bringen und unmotiviert sind.
Micromanagement ist die Folge falscher Personalentscheidungen und Gift für jedes High-Performance-Team. Und so hören Sie damit auf.
Einsamkeit im Job senkt Produktivität und kostet Unternehmen Millionen. Erfahren Sie, warum Führungskräfte jetzt handeln müssen!
Leaders Eat First – Gute Chefs essen zuletztWarum manche Team funktionieren – und andere nicht.Simon Sinek. Redline Verlag, München. 2017 Simon Sinek untersucht in seinem Buch Leaders Eat Last, was großartige Führung ausmacht und warum einige Teams mit hoher Loyalität, Motivation und Produktivität arbeiten, während andere von Misstrauen, Angst und Unsicherheit geprägt sind. Seine zentrale
Salutogenese in der Führung: Durch Klarheit, Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit die Gesundheit und Motivation deiner Mitarbeiter stärken.
Krankenstand senken ist ein aktuelles Thema, das viel diskutiert wird. Welchen Einfluss haben Führungskräfte wirklich?
Was treibt uns an, morgens voller Energie aufzustehen und unser Bestes zu geben? Oft ist es nicht das Gehalt, nicht der Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung. Vielmehr ist es intrinsisch die Freude an der Tätigkeit selbst, das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und die Freiheit, Entscheidungen eigenständig zu treffen. Dieses Gefühl nennt man
Motivation steigern – Erfahren Sie, was Sie als Führungskraft tun können, um maximal motivierte Mitarbeiter zu haben.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
1 Gedanke zu „Maslow’sche Bedürfnispyramide im Recruiting-Prozess“
Wie spannend, dass die Maslowsche Bedürfnispyramide inzwischen auch in Recruiting-Prozessen eingesetzt wird. Mein Bruder ist derzeit auf der Suche nach einer Stelle für Installateure. Ich bin gespannt, ob diese ihm auch begegnen wird.