Konflikte eskalieren nicht plötzlich – sie kündigen sich an. Führungskräfte übersehen sie, weil sie auf Inhalte achten statt auf Signale. Das führt oft dazu, dass Konflikte größer werden, als nötig. Und das erschwert die Konfliktlösung, wenn erst die Fronten verhärtet sind. Frühzeitig dem entgegenzuwirken, ist sehr empfehlenswert und spart viel Zeit. Wie Du das bewirken kannst, erkläre ich in diesem Beitrag.
Unser Körper reagiert auf Bedrohungen viel früher, als uns das bewusst wird. Eine Studie an der Iowa-Universität zeigt, dass in einem Spiel mit Gewinnkarten und Nieten die Probanden nach dem siebzigsten Zug sagen konnten, welche Strategie die richtige, gewinnsteigernde ist. Bereits nach dem dreißigsten Zug zogen die Probanden tendenziell vom richtigen Stapel. Und bereits nach dem zehnten Zug reagierte der Körper, wenn sie vom falschen Stapel eine Karte zogen.
Das Gehirn sendet sehr früh Stress- und Schutzsignale aus, lange bevor Menschen offen widersprechen. Dies bedeutet erhöhte Cortisol- und Adrenalinwerte, die das Stressniveau erhöhen. Damit reduziert sich aber die Handlungsfähigkeit auf Kampf, Flucht oder Resignation. Die Toleranz sinkt und der Zugriff auf kognitive Fähigkeiten reduziert sich. Dein Mitarbeiter wird aggresiv oder zieht sich zurück. Damit reduzieren sich aber auch die Fähigkeit und die Bereitschaft, den Konflikt anzusprechen und konstruktiv zu lösen. Je später Du das ansprichst, umso schwieriger wird es. Wir sprechen dann von einem schwierigen Verhalten eines Mitarbeiters.
Oft nehmen wir uns nicht die Zeit, den Konflikt anzusprechen, nehmen ihn vielleicht überhaupt nicht wahr oder ignorieren ihn bewusst: „Ich weiß gar nicht was der hat.“ oder „Der stellt sich jetzt wieder an.“ oder „Das ist sein Problem.“
Würdest Du aber dieses Verhalten Deiner Mitarbeitenden als Frühwarnsystem erkennen und den Konflikt frühzeitig ansprechen und klären, wäre dies viel einfacher möglich und würde eine konstruktive Arbeitsweise ermöglichen.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Wollen wir Konflikte führzeitig erkennen, müssen wir die entsprechenden Signale kennen und erkennen, sowie frühzeitig darauf reagieren. Diese nimmst Du auf verschiedenen Ebenen wahr.
Ganz typische Signale auf dieser Ebene sind Rückzug (Flucht) oder Aggression (Kampt). Diese müssen nicht offen gezeigt werden. Beispielsweise lehnt sich ein Mitarbeiter im Gespräch plötzlich nach hinten zurück (Flucht) oder er lehnt sich vor oder richtet sich auf (Agresssion). Beobachte den Mitarbeiter und sein Verhalten. Sein Körper reagiert viel früher, als ihm der Konflikt bewusst ist.
Sarkasmus, Zynismus und Ironie sind ebenfalls deutliche Anzeichen entstehender Konflikte. „Das ist ja eine tolle Idee.“ sagt die Mitarbeiterin, meint das aber nicht wörtlich, sondern ironisch. Dein Gehirn hört: „Das ist eine tolle Idee.“ und Du machst im Thema weiter ohne den entstehenden Konflikt zu erkennen.
Steigende Fehlerquoten und passiver Widerstand sind ebenfalls Anzeichen auf der Verhaltenswebene, dass ein Konflikt entsteht. Du solltest sie nicht ignorieren, auch wenn die Klärung zusätzliche Zeit beansprucht. Die Klärung amortisiert sich extrem schnell.
Als Führungskraft solltest Du immer sensitiver für die kommunikative Ebene werden. Veränderung im Kommunikationsverhalten bedeutet immer, dass etwas nicht stimmt. Lange nicht jeder Mitarbeiter – vielleicht auch Du – ist in der Lage, Konflikte sachlich anzusprechen.
Typisch für entstehende Konflikte sind kürzere, manchmal schnippische Antworten. Sie sind ein Zeichen von Rückzug und Abgrenzung. Kennst Du Mitarbeiter, die sich schnell rechtfertigen? Sie tragen Konflikte in sich und wollen sich verteidigen (Kampf). Schuldzuweisungen – oft an Unbeteiligte oder Abwesende – sind ebenfalls ein kommunikatives Signal von Konflikten: Wir greifen zwar nicht das Gegenüber an, aber einen Abwesenden, der sich gerade nicht wehren kann.
Und dann gibt es die „Ja, aber“-Sätze. Sie sind ein klares Signal für Konfrontation, die sich in unbewusster Sprache äußert. „Aber“ mach den Hauptsatz oder das zuvor Gesagte zum Nebensatz und den Nebensatz oder die Entgegnung zum Hauptsatz. Das bedeutet klare Konfrontation. Ständig Ja oder Okay zu sagen deutet auf Rückzug aus Diskussionen hin, der Konflikt gährt aber weiter.
Signale auf der Beziehungsebene treten meist dann auf, wenn der Konflikt schon fortgeschritten ist. Wenn ein Mitarbeiter sich zurückzieht und nicht mehr oder nur eingeschränkt kooperiert. Er mach Dienst nach Vorschrift, zieht sich ständig aus der Verantwortung und weist auf die Zuständigkeit anderer hin.
Ein weiteres Signal ist, wenn Mitarbeitende sich sehr schnell aus informeller Kommunikation zurückziehen. Du fragst, wie der Urlaub oder das Wochenende war und der Mitarbeiter antwortet einsilbig mit „gut“. Vielleicht geht er nicht mehr mit in die Kantine, kommt punktum zu Besprechungen und verschwindet danach sofort wieder oder er nimmt nicht mehr am „Feierabend-Bier“ oder an der Weihnachtsfeier teil. Alles das signalisiert: Hier stimmt etwas nicht.
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Führung geht heute anePotenzial erkennen. Menschen inspirieren. Exzellent führen. – Die Arbeitswelt verändert sich, damit auch Führung. Was früher funktionierte, wirkt heute oft kontraproduktiv. Dieser kompakte Impulstag zeigt, wie moderne Führung wirklich gelingt: gehirnkompatibel, motivierend und klar in der Wirkung. Ein Tag, der Lust macht auf exzellente Führung.
Nimmst Du die genannten Signale frühzeitig wahr? Vermutlich nicht oder nicht immer. Und das ist kein Vorwurf. Denn Du selbst stehst oft unter Druck und Stress. In diesen Zuständen sind wir in unserer Wahrnehmung sehr eingeschränkt und bei uns selbst. Die Signale anderer Menschen nehmen wir nicht wahr oder können damit gerade nicht bewusst umgehen.
Einige Führungskräfte sind als Manager stark auf Ergebnisse fokussiert. Die Atmosphäre interessiert nicht, die Leute sollen einfach funktionieren und tun, wofür sie bezahlt werden. Da haben persönliche Befindlichkeiten nichts zu suchen. Natürlich handeln wir in wirtschaftlich agierenden Organisationen und es kommt auf Ergebnisse an. Dazu braucht es aber funktionierende Mitarbeitende, die in konstruktiven Beziehungen interagieren. Nur dann sind leistungsorientierte Teams möglich.
Noch schlimmer ist es, wenn Führungskräfte sich daran gewöhnt haben, dass es eine miese Stimmung gibt und das Einzelne sich mehr und mehr zurückziehen. Dann steigen auch Krankenquoten und die Fluktuation.
Was denkst Du eigentlich über Konflikte? „Das regelt sich“ oder „So sind die halt“ oder „Der soll sich nicht so anstellen – mache ich ja auch nicht.“ Begatellisierung ist auch eine Form der Flucht und damit ein Stress-Signal. Ich empfehle Dir, darüber einmal in Ruhe nachzudenken und an Deinem Stress-Management zu arbeiten. Denn nur wer sich selbst gut führt, kann auch andere gut führen.
Falls Du jetzt bei nächster Gelegenheit die Entstehung eines Konfliktes unter den oben beschriebenen Kriterien wahrnimmst, bleibt die Frage, ob Du den Konflikt thematisierst oder ignorierst. Hierzu gibt es viele Strategien, die ich im nächsten Blog-Beitrag vorstelle.
Grundsätzlich stellt sich aber die Frage, ob Du in einer bestimmten Situation für Sicherheit sorgen willst. Auch das ist personen- und situationsabhängig. Wenn Du einen Mitarbeiter gut kennst, es ein lange, konstruktive Zusammenarbeit gibt und es bislang auch keine nennenwerte Konflikte gab, musst Du nicht auf jedes kleinste Signal reagieren. Nicht jeder Austausch von divergenten Meinungen ist sofort ein Konflikt.
Du hast aber vielleicht auch Mitarbeitende, mit denen Du noch nicht so viel oder weniger positive Erfahrungen gesammelt hast. Hier solltest Du frühzeitig auf Konflikt-Signale achten, nachfragen oder zusätzliche Informationen und Argumente nennen. Wichtig ist, dass Du Sicherheit in Deinem Team erzeugst. Dazu musst Du die Stimmung des Teams und des Einzelnen wahrnehmen. Die zuvor genannten Indizien können Dir dabei eine entscheidende Hilfe sein.
Im nächsten Blog-Beitrag gehe ich darauf ein, wie Du Konflikte konstruktiv und gehirngerecht löst. Manchmal braucht es aber auch nur einen kleinen Schritt oder Impuls, und der Konflikt deeskaliert sofort. Hierzu nur ein paar Stichworte, die ich an den Grundprinzipien der Neurologischen Führung orientiere:
Versteht der Mitarbeiter Deine Erwartungen, Wege oder Entscheidungen nicht, gerät sein Gehirn in einen Bedrohungs- und Alarmmodus. Sorgst Du dann für Klärungen und Erklärungen, so beruhigt sich das System wieder und er kann stärker auf sein kognitives Potenzial zugreifen. Jetzt ist er auch eher Deinen Argumenten gegenüber aufgeschlossen und kann flexibler reagieren.
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