Unser Gehirn folgt einem Automatismus, den wir Generalisierung nennen. Dieser Automatismus macht das Leben einfacher, hat aber auch negative Auswirkungen. Damit differenziert umzugehen, macht soziale Interaktion – auch im Führungsalltag – erfolgreicher.
Kennen Sie Aussagen, wie:
Diese Liste ließe sich endlos fortsetzen.
Unser Gehirn speichert alle Erfahrungen ab, damit wir sie nicht wiederholt machen müssen. Wir nennen das Lernen. Wir nehmen uns in Acht vor heißen Herdplatten, dunklen Gestalten oder nehmen besondere Rücksicht auf Autofahrer mit Hut. Würden wir diese Erfahrungen nicht abspeichern, würden wir uns nicht entwickeln und wären vermutlich längst tot. Dennoch hilft uns die Generalisierung, Menschen, Dinge und Situationen einzuordnen – sie in eine bestimmte Schublade zu stecken. Man spricht bei der Einordnung auch von Kategorisieren.
Neben dem Nutzen haben wir kaum noch einen Blick für die Ausnahmen und für Veränderungen. Entwickelt sich ein Mitarbeiter weiter und lernt, gut organisiert zu arbeiten, bleibt er bei anderen dennoch in der Schublade „Chaot“. Für unser Gehirn ist es einfacher und energiesparender, wenn sich an den Generalisierungen, an unserem Schubladensystem, nichts ändert. Wir generalisieren, eigentlich stereotypisieren (handlungsorientierter Teil der Generalisierung): Autofahrer mit Hut: Achtung! – Jugendlicher beteiligt sich bestimmt nicht an unserer Unterhaltung, sondern wird die ganze Zeit nur daddeln.
Erin Beeghly beschreibt die Gefahren der Stereotypisierung auf vier Ebenen.
Prägen sich solche Stereotypisierungen in der Gesellschaft aus, ergibt sich daraus zum Beispiel Frauen-, Männer- oder Ausländerfeindlichkeit. Sie haben sogar das Potenzial für Konflikte und Kriege, weil „die Österreicher …/die Franzosen …/die Ossis oder Wessis/…)
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Mitarbeiter verstehen – Mitarbeiter inspirieren. Neurologische Führung hilft zu verstehen, wie Menschen ticken und wie sie sich motivieren.
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Stereotypisierung, als Handlungsteil der Generalisierung, hat natürlich auch im Führungsalltag enorme Auswirkungen. In der Personalauswahl lehnen wir Bewerber ab, die sich von einer Fachhochschule, aus einer bestimmten Region oder mit einer anderen Staatsangehörigkeit bewerben.
Wir haben jungen Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen mit kleinen Kindern gegenüber weniger Vertrauen, wenn diese im Home Office sind. Am besten stellen wir keine jungen Frauen ein, weil die ja doch dann schwanger werden. Oft kippen wir dabei das Kind mit dem Bade aus, denn im Einzelfall verhindert die Generalisierung, dass wir neue Erfahrungen machen.
Nicht selten reicht eine Ausnahme aus, die eine Generalisierung ins Wanken bringt. Geben Sie dem Menschen oder der Situation eine Chance. Vielleicht hat sie es verdient und belohnt Sie überdurchschnittlich dafür. Genau das habe ich mit einer ‚unliebsamen‘ Kollegin erlebt: Teilzeit, Mutter, alleinerziehend. Sie war eine meiner treuesten und engagiertesten Mitarbeiter, die ich je hatte – weil ich ihr eine Chance gegeben hatte, wo alle anderen sagten: Was willst Du denn mit der?
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt.Ergebnisorientierung liefert das Warum„Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte ich von
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
Mitarbeiterbindung durch Stärkenorientierung – In Zeiten von Fachkräftemangel wird es wichtig, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. In diesem Blog-Beitrag zeige ich Stellenschrauben.
In unserer Führungskräftebefragung sind wir den Hauptthemen der Führungskräfte nachgegangen. Hier sind die Ergebnisse.
Effiiziente Meetings sind eine große Seltenheit. Wie Du effiziente Meetings planst, erfährst Du in diesem Beitrag.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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