Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben.
In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren sagte er mir: „Weißt Du, wenn ich ein Problem auf den Tisch bekomme, muss ich das erst einmal analysieren. Sonst weiß ich ja gar nicht, wem ich die Aufgabe geben kann. Und dann muss ich überlegen, wie das Problem zu lösen ist. Ich muss verschiedene Strategien entwickeln, bewerten und mich dann für die beste entscheiden. Wenn ich soweit bin, kann ich das Problem auch gleich selbst lösen. Und deshalb arbeite ich im Moment 14 Stunden am Tag.“
Als Dirigent habe ich sehr schnell gelernt, dass ich nicht alle vier oder acht Stimmen gleichzeitig singen kann. Ich muss auch nicht jedes Instrument beherrschen, um ein Orchester zu dirigieren. Das ist nicht meine Aufgabe. Meine Aufgabe ist es, die Richtigen an der richtigen Stelle einzusetzen, ihnen Freiraum zu geben und sie dazu von einer musikalischen Idee zu inspirieren. Und ich delegiere alle Aufgaben an die höchstmögliche Kompetenz. Ich werde den ersten Geiger nicht bitten, das Solo zu singen. Vielleicht kann er das auch, aber es ist nicht seine Kernkompetenz.
Als Dirigent ist es auch nicht möglich, einzugreifen. Der Instrumentalist oder Sänger muss das selbst machen. Und ich muss loslassen. Das ist die höchste Führungskompetenz beim Delegieren.
eTraining LIVE für Führungskräfte
Remote Leadership – Emotionale Bindung in der hybriden ArbeitsweltHome Office, dass Notfallprogramm während der Pandemie. Inzwischen ist Mobile Working Standard, Remote Leadership wird von der Kür zur Pflicht.
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In dem oben zitierten Beispiel habe ich gefragt, warum diese Führungskraft denn das Problem durchdrungen, mögliche Lösungswege identifiziert und den sich für den optimalen Lösungsweg entschieden haben muss. „Ja, ich muss doch wissen, wie die Lösung funktioniert!“ war seine Antwort. Delegieren heißt Loslassen. Als Führungskraft muss ich in etwa wissen, welcher Mitarbeitende vermutlich dafür die größte Kompetenz hat. Dazu muss ich aber in der Regel das Problem nicht bis zuletzt verstanden haben. Und ich muss mir auch keine Gedanken über mögliche Lösungswege machen.
Vertrauen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass er die richtige Lösung finden wird. Möglicherweise ist die Lösung sogar besser als die, die Sie erarbeitet hätten. Delegieren ohne Vertrauen misslingt. Aber mit Vertrauen wird eine gute Lösung entstehen.
Ihre MitarbeiterInnen sind noch nicht soweit? – Dann sollten Sie umso eher delegieren. Denn nur so werden Ihre Mitarbeiter wachsen und sich weiterentwickeln. Geben Sie Ihren MitarbeiterInnen die Chance dazu.
Manchmal habe ich nicht delegiert, weil ich anderen zeigen wollte, wie toll ich bin und dass die Welt ja froh sein kann, dass es mich gibt. Doch das ist ego-getrieben und passt nicht mehr in die moderne Arbeitswelt. Gönnen Sie Ihren MitarbeiterInnen den Erfolg. Sorgen Sie dafür, dass sie leuchten. Dann werden Ihre Mitarbeiter alles für Sie tun, um Sie nicht zu enttäuschen.
Auf Distanz haben Sie noch viel weniger Kontrolle über das, was der Mitarbeiter tut und wie er es tut. Sie können nicht eingreifen oder kleinteilig begleiten. Sie müssen sich auf den Mitarbeitenden verlassen, ihm vertrauen. Die hybride Arbeitswelt ist deshalb eine sehr gute Möglichkeit, diese Kompetenz zu trainieren.
Sie suchen Unterstützung? Dann sichern Sie sich noch heute einen Platz in meinem eTraining LIVE Führen in der hybriden Arbeitswelt. Hier lernen und reflektieren Sie das Führen auf Distanz und entwickeln Ihre Führungskompetenzen weiter.
Delegieren Sie und nutzen Sie die hybride Arbeitswelt, um das tagtäglich zu trainieren.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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