In fast jedem aktuellen Leadership-Buch taucht er auf: Coachender Führungsstil. Die Idee klingt verlockend – Mitarbeitende nicht einfach zu steuern, sondern sie durch gezielte Fragen, Empathie und Potenzialorientierung wachsen zu lassen. Doch so charmant der Gedanke ist: Coaching und Führung sind zwei grundlegend verschiedene Rollen – mit unterschiedlichen Zielen, Verantwortlichkeiten und Grenzen. Wer die Unterschiede nicht kennt, riskiert Rollenkonflikte, Unklarheit und Frustration bei Mitarbeitenden.
Trotzdem gibt es gute Gründe, Coaching-Skills in der Führung zu nutzen. Entscheidend ist, zu verstehen, wo und wie das sinnvoll ist – und wann Führung einfach Führung bleiben muss.
Viele Unternehmen propagieren heute: „Führungskräfte müssen Coaches sein.“ Doch Coaching folgt einer völlig anderen Logik als Führung.
| Coaching | Führung | |
|---|---|---|
| Agenda | Agenda des Coachees | Agenda des Unternehmens und/oder der Führungskraft bzw. Verantwortungsbereichs |
| Ziel | Selbstreflexion & Selbstverantwortung | Zielerreichung & Ergebnisverantwortung |
| Rolle | Prozessbegleiter, neutral, ergebnisoffen | Gestalter, Entscheider, Richtungsgeber |
| Machtverhältnis | Beziehung auf Augenhöhe | Hierarchisches Verhältnis (auch wenn auf Augenhöhe miteinander spricht) |
| Fokus | Entwicklung im Interesse des Coachees | Entwicklung im Interesse und Einklang mit Unternehmenszielen |
Fazit: Eine Führungskraft kann Coaching-Techniken nutzen – aber sie ist kein Coach.
Coaching bedeutet: der Mitarbeitende bestimmt Thema, Ziel und Tempo. Führung bedeutet: die Führungskraft trägt Verantwortung für Richtung, Ergebnisse und Rahmenbedingungen.
Sonja Radatz, eine sehr geschätzte Coaching-Expertin, nennt sieben Voraussetzungen für eine systemische Coachinghaltung, darunter die lethologische Begabung. Sie beschreibt nach Heinz von Foerster die Fähigkeit, „nicht zu wissen“ – also ohne Hypothesen, Ratschläge oder Bewertungen in ein Gespräch zu gehen.
Für Coaches ist diese Haltung essenziell. Sie stellen Fragen, hören zu, öffnen Perspektiven – aber sie geben keine Lösungen oder Lösungsideen vor. Dadurch wird der Coachee befähigt, eigene Antworten und Lösungen zu entwickeln, die in sein System passen.
Für Führungskräfte ist diese Haltung jedoch eine echte Herausforderung:
Beispiel:
Ein Mitarbeiter fragt: „Wie soll ich das Problem mit dem Kunden lösen?“
Das zeigt: Eine lethologische Grundhaltung kann Führung enorm bereichern – wenn sie bewusst eingesetzt wird und die Führungskraft gleichzeitig ihre Rolle klar behält.
Leadership Training
Führung geht heute srednaPotenzial erkennen. Menschen inspirieren. Exzellent führen. – Die Arbeitswelt verändert sich, damit auch Führung. Was früher funktionierte, wirkt heute oft kontraproduktiv. Dieser kompakte Impulstag zeigt, wie moderne Führung wirklich gelingt: gehirnkompatibel, motivierend und klar in der Wirkung. Ein Tag, der Lust macht auf exzellente Führung.
Hier liegt einer der größten Missverständnisse: Ja, die Entwicklung von Mitarbeitenden ist eine zentrale Führungsaufgabe. Aber das heißt nicht, dass Führungskräfte diese Aufgabe wie Coaches gestalten sollten.
Die Verwirrung entsteht, wenn Mitarbeiterentwicklung automatisch mit einem coachenden Führungsstil gleichgesetzt wird.
Die Agenda unterscheidet beide Rollen:
Beispiel:
Ein Mitarbeitender überlegt, sich in eine neue Technologie einzuarbeiten:
Coaching-Skills sind kein Ersatz für Führung, aber eine wertvolle Ergänzung. Führungskräfte können sich vier zentrale Elemente abschauen:
Die Übernahme von Coaching-Elementen ist sinnvoll – aber gefährlich, wenn die Rolle verwischt.
Merksatz:
„Nutzen Sie die Kraft guter Fragen – aber vergessen Sie nicht: Führung heißt, Richtung geben.“
Ein coachender Führungsstil kann Mitarbeitende befähigen, motivieren und Potenziale freisetzen. Aber er darf nie die Führungsrolle ersetzen.
Die Kunst liegt darin, die Balance zu halten:
Wer das versteht, nutzt die besten Elemente beider Welten – und entwickelt Mitarbeitende, ohne seine Führungsaufgabe aus den Augen zu verlieren.
Micromanagement ist die Folge falscher Personalentscheidungen und Gift für jedes High-Performance-Team. Und so hören Sie damit auf.
Einsamkeit im Job senkt Produktivität und kostet Unternehmen Millionen. Erfahren Sie, warum Führungskräfte jetzt handeln müssen!
Leaders Eat First – Gute Chefs essen zuletztWarum manche Team funktionieren – und andere nicht.Simon Sinek. Redline Verlag, München. 2017 Simon Sinek untersucht in seinem Buch Leaders Eat Last, was großartige Führung ausmacht und warum einige Teams mit hoher Loyalität, Motivation und Produktivität arbeiten, während andere von Misstrauen, Angst und Unsicherheit geprägt sind. Seine zentrale
Salutogenese in der Führung: Durch Klarheit, Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit die Gesundheit und Motivation deiner Mitarbeiter stärken.
Krankenstand senken ist ein aktuelles Thema, das viel diskutiert wird. Welchen Einfluss haben Führungskräfte wirklich?
Was treibt uns an, morgens voller Energie aufzustehen und unser Bestes zu geben? Oft ist es nicht das Gehalt, nicht der Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung. Vielmehr ist es intrinsisch die Freude an der Tätigkeit selbst, das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und die Freiheit, Entscheidungen eigenständig zu treffen. Dieses Gefühl nennt man
Motivation steigern – Erfahren Sie, was Sie als Führungskraft tun können, um maximal motivierte Mitarbeiter zu haben.
Reinventing Organizations Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit Frederic Laloux. Verlag Franz Vahlen, München. 2024 Frederic Laloux definiert in seinem Buch „Reinventing Organizations“ sog. Teal-Organisationen durch drei Kernprinzipien, die als Leitlinien für eine neue Art von Zusammenarbeit und Führung dienen: 1. Selbstorganisation Beschreibung: Entscheidungen werden dezentral getroffen, dort, wo das relevanteste Wissen vorhanden
Vertrauen ist die Grundlage erfolgreicher Führung – das wissen Sie bereits. Doch Vertrauen aufzubauen ist nur der erste Schritt. Die wahre Herausforderung liegt darin, dieses Vertrauen langfristig zu erhalten. Denn Vertrauen ist dynamisch: Es wächst durch konsequentes, authentisches Handeln, kann aber ebenso schnell schwinden, wenn es vernachlässigt wird. In den letzten beiden Artikeln haben wir
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
