Kennen Sie das, dass einzelne Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen? Sie werden von sich aus nicht aktiv, delegieren einfachste Entscheidungen zu Ihnen, fordern von Ihnen Problemlösung, statt selbst nachzudenken und lehnen jede Verantwortung ab. Das ist nervig, gleichzeitig aber oft auch verständlich. Und ich möchte Ihnen zeigen, woran das liegt und wie Sie das ändern können.
Ihr Mitarbeiter hat ein Problem oder braucht eine Entscheidung. Jetzt gibt es zwei mögliche Alternativen:
Der zweite Weg ist immer einfacher. Selbst auf die Gefahr, dass Sie diesen Mitarbeiter für unfähig, unwillig oder inkompetent halten, ist es für den Mitarbeiter der einfacherere Weg.
Identifiziert sich ein Mitarbeiter nicht mit dem Unternehmen, dem Verantwortungsbereich und seinen Aufgaben und Zielen, übernimmt er auch keine Verantwortung. Ganz oft erwarten wir von unseren Mitarbeitern bloßes, aber gewissenhaftes, Abarbeiten von Aufgaben. Sinn und das größere Ganze werden nie thematisiert und bleiben für den Mitarbeiter verborgen. Er sieht nur seine mühsame Aufgabe, ohne darüber weiter nachzudenken.
Ein Mitarbeiter, dem das übergeordnete, größere Ganze bekannt und wichtig ist und er es auch zu seinem eigenen Anliegen gemacht hat, wird immer Verantwortung übernehmen.
Deshalb ist die erste Empfehlung: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter den Sinn erkennen und sich damit identifizieren.
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Ihr Mitarbeiter kommt zu Ihnen und möchte eine Problemlösung oder Entscheidung. Er schiebt die Verantwortung Ihnen zu. Sie richten sich in Ihrem Stuhl auf und freuen sich, dass Sie mal wieder ein Problem lösen dürfen. Jetzt sind Sie wichtig und natürlich über den Mitarbeiter erhaben. Das sorgt für den gebührenden Abstand und dokumentiert Ihre Kompetenz. Auch wenn es vielleicht ein wenig nervt, streichelt es Ihr Ego – und wer mag das nicht.
Fatalerweise schwächen Sie damit Ihren Mitarbeiter. Nicht nur, dass es für ihn einfacher ist. Er hört auch auf zu wachsen. Er muss sich nicht anstrengen und Sie funktionieren wie ein Süßigkeiten-Automat: Oben einen Euro rein, unten Süßigkeiten heraus. Mit anderen Worten: Oben Problem rein, unten Lösung raus.
Solange Sie (oder einer der Kolleg:innen) diesem Mitarbeiter die Verantwortung abnimmt, wird er darauf konditioniert, dies immer wieder zu versuchen.
Was sollten Sie tun? Geben Sie die Verantwortung dahin, wo Sie hingehört. Ihr Mitarbeiter hat eine Aufgabe und trägt dafür auch die Verantwortung. Und er muss entsprechende Entscheidungen treffen. Unterstützen Sie ihn gegebenenfalls, damit er das kann. Aber nehmen Sie es ihm oder ihr nicht ab.
Es gibt Mitarbeiter, die verlassen sich darauf, dass Sie sein Arbeitsergebnis noch einmal kontrollieren. Sie oder er wird also wenig Aufwand und wenig Verantwortung übernehmen, um ein perfektes Ergebnis abzuliefern. Er kann sich darauf verlassen, dass Sie ja sowieso noch einmal drüber schauen.
Meine Empfehlung: Fordern Sie den Mitarbeiter (bevor Sie kontrollieren) auf, noch einmal über das Ergebnis zu schauen. Sie werden erstaunt sein, was dann passiert.
Sie können Kontrolle auch so einsetzen, dass es die Verantwortung stärkt. Nutzen Sie die Kontrolle, um Wachstum zu erzeugen und echtes Interesse an einem positiven Ergebnis zu zeigen. Das wird Ihren Mitarbeiter ermutigen, mehr Verantwortung zu übernehmen.
Wenn Mitarbeiter mitgestalten können, übernehmen Sie mehr Verantwortung. Jetzt wird es zu ihrem eigenen Anliegen, mit dem sie sich identifizieren. Das wiederum sorgt für persönliches Wachstum und Kompetenz. Daraus erwächst eine starke Selbstwirksamkeitsüberzeugung, die sich positiv auf Motivation und Gesundheit auswirkt. So haben Sie nicht nur weniger Arbeit, sondern auch kompetente und engagierte Mitarbeiter. Ihre Mitarbeiter werden von sich aus bereit sein, Verantwortung zu übernehmen.
Die Arbeitsorganisation in der Neurologischen Führung beschreibt, wie Menschen sich durch Aufgaben oder Gefühle motivieren.
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Zuhören – Wir alle haben Sprechen gelernt, aber nicht das Zuhören. Um Hochleistungsteams zu entwickeln, ist Zuhören ein wesentlicher Schlüssel.Mitarbeiter: Ja, mir geht es gerade nicht so gut. Mein Vater ist ins Krankenhaus gekommen: Verdacht auf Herzinfarkt. Chef: Das war bei meinem auch. Und ganz schlimm. Sie mussten ihn dreimal reanimieren. Sechs Wochen Krankenhaus, danach 4
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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