Legitimierung von Führung – eine spannende Diskussion um Mehrwert. Keine Führungskraft muss sich entschuldigen, Führungskraft zu sein. Längerfristig reicht es jedoch nicht aus, dass irgend jemand entschieden hat, eine Führungsposition zu schaffen und diese zu besetzen.
Reinhard Sprenger schreibt sinngemäß in einem seiner Bücher, dass eine Führungskraft mehr Wert schaffen muss, als sie kostet. Ich will diese Legitimierung aufgreifen und an einem Beispiel verdeutlichen:
Sie haben ein Unternehmen mit 10 Produktionsmitarbeitern, die selbstgesteuert die verkauften Produkte erzeugen und versandfertig machen. Nehmen wir an, diese 10 Produktionsmitarbeiter erwirtschaften jeweils 10 Einheiten (Gewinn, EBIT, DB, o. ä.), alle zusammen also 100 Einheiten.
Natürlich kosten die Produktionsmitarbeiter auch, nämlich 5 Einheiten. In unserem Beispiel blieben 100 – 50 = 50 Einheiten Gewinn übrig.
Sie überlegen nun, dass die 10 Produktionsmitarbeiter wahrscheinlich schlecht koordiniert sind und beschließen, einen Produktionsleiter einzustellen, der die Produktionsmitarbeiter koordiniert. Die Idee ist, dass die Mitarbeiter nun produktiver sind. Der Produktionsleiter kostet 12 Einheiten
Jetzt nimmt der Produktionsleiter seine Arbeit auf, sagt den Produktionsmitarbeitern, was sie wie zu tun haben. Das demotiviert die Mitarbeiter, sie fühlen sich bevormundet, wo sie sich bisher doch selbst ganz gut organisiert haben. Sie sind derart demotiviert, dass sie jetzt nur noch 8 Einheiten erwirtschaften. Damit bleibt ein Deckungsbeitrag von 30 Einheiten, wovon noch die Personalkosten des Produktionsleiters abzuziehen sind. Dann bleiben noch 18 Einheiten Gewinn (statt bisher 50).
Leadership Training
Hier legen Sie den Grundstein für ein High Performance Team.
In unserer Leadership Werkstatt überprüfen Sie sich selbst und Ihre Strategie. Sie lernen neue Perspektiven, u. a. PERMA-V, Methoden und mentale Techniken kennen, um effizient den entscheidenden Vorteil zu entwickeln. Sie programmieren sich und ihr Team auf High Performance – ohne Überlastung und Burnout. Gleichzeitig vermitteln wir moderne Leadership Skills und Methoden für erfolgreiches SelfCare-Management – mehr Drehmoment statt mehr Drehzahl.
Nehmen wir an, Sie taten einen Glücksgriff und fanden einen Produktionsleiter, der die Mitarbeiter derart motiviert, dass sie jetzt mehr erwirtschaften als zuvor: 12 Einheiten pro Mitarbeiter. Dann bleiben 120 abzüglich 50 abzüglich 12 Einheiten, als 58 Einheiten Gewinn.
Aus wirtschaftlicher Sicht gibt es meines Erachtens nur eine Legitimierung für eine Führungsposition: Wertschöpfung. Eine Führungskraft muss also dafür sorgen, dass die ihr unterstellten Mitarbeiter soviel mehr erwirtschaften, dass die zusätzlich erzeugten Kosten durch die Führungskraft mehr als kompensiert werden.
Ich weiß, dass das eine sehr einfache Rechnung ist, die in der Realität durchaus viel komplizierter ist. Dennoch liegt ihr ein wahres Prinzip zugrunde. Wir könnten hier beispielsweise auch Vorstandsgehälter diskutieren. Egal, wie hoch sie sind, sie sind dann legitimiert, wenn der Vorstand es schafft, die Mitarbeiter des Unternehmens derart zu motivieren, dass die zusätzliche Leistung seine Vergütung mehr als kompensiert.
Anders herum: Würde man den Vorstand entlassen, müsste demzufolge die Leistung des Unternehmens stärker einbrechen, als die nicht mehr zu zahlende Vorstandsvergütung. In der Praxis ist das schwer nachweisbar.
Die gleiche Diskussion lässt sich im Übrigen führen, wenn wir uns beispielsweise eine Abteilung Personalentwicklung ansehen. Diese ist nur dann legitimiert, wenn sie die Mitarbeiter des Unternehmens erfolgreicher macht, als sie es ohne die Personalentwicklung wären. Dabei müssten die Kosten der Personalentwicklung noch abgezogen werden. Der Beweis ist schwierig zu führen, die Betrachtung dennoch richtig.
Und natürlich lässt sich diese Diskussion auch für einen einzelnen Mitarbeiter führen: Ein Mitarbeiter müsste direkt oder indirekt dafür sorgen, dass das Unternehmen nach Abzug der Personalkosten mit ihm mehr verdient, als ohne ihn.
Wie sehen Sie das? Ich freue mich auf Ihre Kommentare gleich hier unten.
Mitarbeiter entwickeln im Home Office – Können Sie eigentlich Ihre Mitarbeiter entwickeln, während diese im Home Office sind? Ich zeige Ihnen einen Trick.
Anschlussmotivation ist ein grundlegendes Motiv, das im Home Office nur eingeschränkt befriedigt werden kann. Was können Sie als Führungskraft dennoch tun?
OKR – Objectives & Key Results – Ist das alter Wein in neuen Schläuchen. Wir checken dieses moderne Framework mit Blick auf Motivation der Mitarbeiter.
Home Office stellt Mitarbeiter und Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Hier kommen 13 Tipps, die Ihnen helfen, wirksam in Führung zu bleiben.
Vision – Mission – Strategie: auch für Querschnittsabteilung. Wie finden Sie zu einer Strategie, die Sie gefragt, unersetzlich und konkurrenzlos macht.
Home Office – Mitarbeiter, die im Home Office arbeiten, zu führen, ist für viele Führungskräfte eine große Herausforderung. Wie Ihnen das gelingt?
Veränderung ist immer ein Kampf gegen die Beharrungstendenzen der Mitarbeitern eine Herausforderung für Führungskräfte mittlerer Führungsebenen. Im Interview zeigt eine erfahrene Führungskraft, wie es gelingen kann.
Authentizität beruht auf dem Gefühl von Verbundenheit. Wir fühlen uns authentisch, wenn wir externen Erwartungen entsprechen und dazugehören.
Purpose – Falls Sie überdurchschnittlich motivierte Mitarbeiter haben wollen, stiften Sie einen übergeordneten Sinn. So gelingt es …
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
