Mitarbeitende sind anwesend oder abwesend. Und Mitarbeitende sind gesund oder krank. Beide Dimensionen sind aber unabhängig voneinander. Also gibt es jeweils unterschiedliche Einflussfaktoren. Diese möchte ich in diesem Beitrag beleuchten.
Wenn jemand krank ist, sollte er zu Hause bleiben und sich erholen, schnell wieder arbeitsfähig werden. Aber wenn jemand gesund ist, sollte er auch arbeiten kommen. Doch das scheint nicht immer schlüssig zu sein. Kranke Mitarbeitende kommen zur Arbeit, andere, die gesund sind, bleiben der Arbeit fern. Lassen Sie uns einen Blick auf diese Fehlzeitenproblematik werfen.
Das ist natürlich die schönste Variante. Und auch wenn Gesundheit und Krankheit kein dichotomer Zustand ist – entweder oder – sondern ein Kontinuum, freuen wir uns über gesunde, leistungsstarke Mitarbeitende, die ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen und sich engagiert einbringen.
Hier beginnt bereits die eigentliche Fehlzeitenproblematik. Natürlich sollte ein echt-echt kranker Mitarbeiter der Arbeit fernbleiben, sich erholen, genesen und alles tun, um seine Leistungsfähigkeit wieder herzustellen. Aber: Was ist denn gesund? Was ist „echt-echt krank“?
Ist ein Mitarbeitender, der sich das Handgelenk geprellt hat, wirklich krank? Ist jemand krank, der eine chronische Gastritis hat? Könnte ein Mitarbeitender mit einem gebrochenen Bein im Home Office arbeiten?
Schon hier sehen wir, dass krank nicht gleich krank ist. Und dazwischen entscheidet oft die Motivation. Hoch motivierte Mitarbeitende, die Freude an der Arbeit und dem Miteinander haben, werden schneller genesen und alles dafür tun, bald wieder arbeitsfähig sein. Sie werden nach Lösungen suchen, um im Rahmen der Möglichkeiten ihre Leistung zu erbringen.
Entscheidend kann auch sein, wie sehr Mitarbeitende angstgetrieben sind. In einer Führungskultur, in der „Jagt auf Kranke“ gemacht wird, werden Mitarbeitende lieber krank zur Arbeit kommen, als ihren Arbeitsplatz zu gefährden (siehe weiter unten: Präsentismus).
Wir sehen, dass Krank-sein nicht alleine durch medizinische Daten erfasst werden kann, sondern auch in der individuellen, persönlichen Wahrnehmung des Mitarbeitenden liegt. Und diese Wahrnehmung weicht oft auch von der Einschätzung der Kolleginnen und Kollegen, und der Führungskraft ab.
Diese Kategorie der Fehlzeitenproblematik schließt sich unmittelbar an die letzte Diskussion an: Mitarbeitende sind echt-echt krank, kommen aber zur Arbeit.
Der Klassiker ist, dass befürchtet wird, dass sie nicht nur sich selbst und den Heilungsprozess gefährden, sondern auch die Kolleginnen und Kollegen. Hinsichtlich zahlreicher Infektionen kann ich Sie aber beruhigen: Die Ansteckungsgefahr ist bereits vor Ausbruch der Erkrankung gegeben. Zwischen Infektion und Ausbruch liegen oft bis zu zwei Wochen.
Aber warum kommen Mitarbeitende zur Arbeit, obwohl sie – vielleicht sogar offensichtlich – krank sind? Hier sind einige Gründe:
Die Folgen sind
Präsentismus zu erkennen ist nicht immer leicht. Schließlich nehmen wir solche Mitarbeitenden als besonders engagiert wahr und loben das Verhalten.
In dieser Kategorie sprechen wir von motivationsbedingten Fehlzeiten: Eigentlich arbeitsfähige Mitarbeitende melden sich krank, oftmals (und nicht nur) ein paar wenige Tage und unterhalb der Pflicht, eine AU-Besecheingung vorzulegen. In diesem Zusammenhang sprechen wir oft von der Bettkantenentscheidung. Der Mitarbeitende wird morgens wach, fühlt sich nicht ganz fit, denkt an Chef, Kollegen oder Arbeit und trifft ein Entscheidung: Aufstehen oder Rolle rückwärts.
In diese Kategorie der Fehlzeitenproblematik fallen aber auch Fälle von längerer Krankheit in der der Mitarbeitende für sich entscheidet, eine Auszeit zu nehmen. Schon immer war es relativ einfach, beim Arzt zu simulieren und einen vierzehntägigen Krankenschein zu bekommen. Das ist nicht neu – damit hatte ich bereits in meiner Ausbildungszeit Anfang der 1980er Jahre Kontakt.
Und in diese Kategorie fallen auch Fälle von längerer Krankheit, wenn der Mitarbeitende eigentlich vor Ablauf der AU-Zeit bereits wieder arbeitsfähig ist, aber noch krankgeschrieben ist und nur deshalb der Arbeit fern bleibt. Dies wird entweder bewusst so ausgenutzt und hat dann wieder mit Motivation zu tun. Teilweise glauben Mitarbeitende aber auch, dass sie nicht arbeiten dürfen, wenn sie krankgeschrieben sind. Oft werden fehlender Versicherungsschutz auf Arbeitswegen oder im Unternehmen genannt.
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Hierzu lässt sich ein eigener Artikel schreiben – ja, sogar ein ganzes Buch. Deshalb möchte ich mich hier extrem kurzfassen: In allen vier Kategorien hat Führung und haben Sie als Führungskraft Einfluss.
Bei gesunder Anwesenheit müssen Sie nicht viel tun. Aber schon bei kranker Abwesenheit haben Sie viel mehr Einfluss, als Sie glauben oder Ihnen lieb ist. Ernstzunehmende wissenschaftliche Forschung der Resilienz, der Psychoneuroimmunologie, der Epigenetik und einigen anderen zeigen, dass zum Beispiel ein geringer Selbstwert, niedrige Selbstwirksamkeitsüberzeugungen oder hoher Stress einen erheblichen Einfluss auf das Immunsystem haben. Und darauf wiederum haben Sie als Führunsgkraft (auch) Einfluss. Aber: Nicht alle Faktoren liegen in Ihrem Handlungsfeld – aber einige doch. Lebt beispielsweise einer Ihrer Mitarbeitenden in einer toxischen Beziehung, könnte die Arbeit ein Ort des Wohlfühlens und des Angenommenseins sowie persönlicher Bedeutung sein und damit ein Ausgleich zum privaten Umfeld.
Bei gesunder Abwesenheit sprechen wir von Blaumachern, also von fehlender Motivation. Hier sind die Führungskraft und das organisatorische Umfeld zweifellos gefragt.
Glauben Sie, dass die AU-Bescheinigung ab erstem Tag die Lösung ist: Nein! Diese Maßnahme zwingt die Mitarbeitenden zur Arbeit, obwohl sie nicht motiviert sind. Überlegen Sie lieber: Was tun Sie, damit Ihre Mitarbeitenden motiviert sind? In der Antwort auf diese Frage liegt die Lösung.
Bei kranker Anwesenheit sollten Sie genau hinschauen – als erstes auf sich selbst. Gehen Sie krank zur Arbeit? – Nun, das ist Ihre Sache. Aber Sie sind – ob Sie wollen oder nicht – Vorbild für Ihre Mitarbeiter. Die Gefahr besteht, dass diese es Ihnen nachmachen. Und auch unabhängig davon sollten Sie bei Ihren hoch motivierten Mitarbeitern genau hinschauen: Wer kommt warum krank zur Arbeit?
Sie sehen, dass Führung – ohne der Führungskraft die Schuld zu geben – erheblichen Einfluss auf die Krankenquote hat. Die Fehlzeitenproblematik zeigt die vier Felder, die von Ihnen unterschiedliche Maßnahmen erfordern. Sie wollen tiefer einsteigen? In meinem Leadership-Training „Führung und Gesundheit“ zeige ich Ihnen Ihren Einflussbereich und ganz konkretes Führungshandeln für einen niedrigen Krankenstand.
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