In meiner Folge Grundelemente Neurologischer Führung zeige ich Ihnen sukzessive alle wesentlichen Aufgaben, Grundprinzipien und Strategien. Heute beginne ich mit dem ersten Grundprinzip Neurologischer Führung, der Verstehbarkeit.
Ein vererbtes Reaktionsmuster jedes Menschen ist, Ereignissen zunächst negative Bewertungen zu geben. Diese Bewertungen erzeugen Angst und Stress und verwehrt uns den Zugriff auf höhere Hirnregionen, in denen wir vernünftig, reflektiert und logisch denken. Bekommen wir das Ereignis erklärt, sehen es uns aus der zweiten Reihe an und verstehen wir es, ändert sich in uns die Stimmung und deblockiert den Zugriff auf höhere Hirnregionen, insbesondere den präfrontalen Cortex. Dazu ein Beispiel:
Nehmen wir an, Ihr Unternehmen plant Verantwortungsbereiche umzuorganisieren. Auch Ihr Verantwortungsbereich ist davon betroffen. Die Geschäftsführung erklärte Ihnen das und Sie verstehen die Notwendigkeit. Jetzt informieren Sie Ihre Mitarbeiter und erleben Unruhe, Widerstand, vielleicht sogar Aggression oder Rückzug. Für Ihre Mitarbeiter ist das nicht verstehbar. Was tun Sie? Erklären Sie die Umstände. Nutzen Sie dabei auch die verschiedenen Denk- und Motivationsstrategien Ihrer Mitarbeiter. Das fördert das Verständnis. Nennen Sie Hintergrundinformationen. Stellen Sie sich offen – und vor allem ehrlich – den Fragen Ihrer Mitarbeiter. Ganz sicher reicht dazu nicht eine Informationsverstanstaltung. Besprechen Sie immer wieder aufkommende Fragen und Sorgen und klären Sie (meine Empfehlung: möglichst frühzeitig) mit weiteren Informationen auf.
Gerade in Veränderungsprozessen entstehtUnsicherheit. Es wird nötig, möglichst früh und möglichst umfassend zu informieren. Oft ist das nicht möglich, weil der Vorstand zwar bereits die Entscheidung getroffen hat, der Betriebsrat aber noch blockiert. Also informiert man nur halbherzig und lässt die Mitarbeiter im Dunkeln. Das erzeugt Angst und Stress, wo doch in Zeiten von Veränderungen oft alle Energie gebraucht wird, den Change mitzugestalten und vorwärts zu treiben.
Die Firma Vissmann richtete im Prozess der Digitalen Transformation, der mit starken Verunsicherungen verbunden war, sog. „Thanks God it’s Monday“-Meeetings ein. Hier hatten die Mitarbeiter regelmäßig die Gelegenheit, Fragen zu den Veränderungen zu stellen und Antworten aus erster Hand zu erhalten. Dies führte nicht nur dazu, dass der Changeprozess mitgetragen, sondern sogar aktiv unterstützt wurde.
Kann der Gast den Koch sehen (und weiß der Koch das), der Koch aber den Gast nicht, so bewerten die Gäste den Koch nur marginal besser. Sieht der Koch den Gast, aber nicht umgekehrt, bewerten die Gäste den Koch um 10 Prozent besser. Sehen sich beide wechselseitig, fällt die Bewertung um 17 Prozent besser aus.
Radiologen fertigen in einer Studie längere Berichte an und geben bessere Empfehlungen bei MRT- und CT-Scans ab, wenn ein Foto des Patienten dabei ist. Der Radiologe versteht, für wen er das tut. Legt man die Scans drei Monate später noch einmal zur Bewertung ohne Foto vor, erkennen Radiologen 80 Prozent der zuvor gemachten Diagnosen nicht. Verstehbarkeit des Sinns (Zufriedenheit des Gastes oder Gesundheit des Patienten) erhöht Motivation und Leistung.
Die erfolgreichsten Unternehmen haben allesamt eine glasklare Vision, die das Verständnis für das große Ganze fördert. Mitarbeiter erkennen den Zusammenhang. Sie erleben Transparenz und eine offene Informationspolitik. Jeder einzelne versteht den Sinn in dem, was er tut. Mitarbeiter in solchen Unternehmen haben überdurchschnittlich gute Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten.
Leadership Training
Neurologische FührungFührung scheitert selten an Menschen – sondern daran, dass sie Menschen nicht versteht. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Ich wählte den Begriff der Verstehbarkeit sehr bewusst. Die motivierende Wirkung resultiert nicht aus dem Einverstandensein. Vielleicht treffen Sie eine Entscheidung, mit der ein Mitarbeiter nicht einverstanden ist. Er wird sich vielleicht sogar auflehnen. Die Motivation dieses Mitarbeiters lässt sich aber aufrecht erhalten, wenn Sie
Falls Sie eine Entscheidung des Vorstands weitertragen müssen, die Sie selbst noch nicht verstehen, hinterfragen Sie die Entscheidung so lange, bis Sie sie verstanden haben. Ober-Chefs wimmeln Sie gerne aus Zeitgründen ab. Dann bitten Sie geduldig um Verständnis, dass Sie das nur verstehen (und nicht kritisieren) wollen, um Ihre Mitarbeiter für diese Entscheidung maximal zu motivieren.
Vision, Mission und Strategie sowie Ziele sind dann neurologisch formuliert, wenn sie gehirngerecht formuliert sind. Damit erhöhen Sie das Verständnis beim Mitarbeiter. Gehirngerecht bedeutet neben den Kriterien nach SMART, dass sie positiv und als Ergebnis, auf den individuell passenden Kommunikationskanälen sowie unter Berücksichtigung der relevanten Motivationsfaktoren und Motivationsstrategien formuliert sind. Mission (das Was) und Strategie (das Wie) werden bestenfalls von oder gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Damit vermittelt sich automatisch Verstehbarkeit. Auch Ziele können gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Es erhöht die Verstehbarkeit, wenn Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen oder in den Entscheidungsprozess konsultativ eingebunden sind. Stellen Sie Verstehbarkeit her, nicht zwangsweise Einverständnis.
Mitarbeiter motivieren ist Führungsaufgabe. Welche Führungsfrage sollten Sie sich deshalb unbedingt stellen und nach einer Antwort suchen?
Viele Führungskräfte wissen heute theoretisch sehr genau, wie moderne Führung funktionieren sollte. Sie kennen Feedback-Methoden, Gesprächstechniken und die Bedeutung von Wertschätzung, Vertrauen und Motivation. Und trotzdem erleben viele Unternehmen etwas völlig anderes: Konflikte werden nicht angesprochen. Erwartungen bleiben unklar. Leistungsträger ziehen sich zurück. Teams verlieren Orientierung. Führungskräfte fühlen sich zunehmend in ihrer Führungsrolle erschöpft zwischen
Was können Sie tun, wenn Ihr Mitarbeiter eine Aufgabe, die Sie an ihn delegieren, ablehnt oder sich sträubt, sie zu tun?
Wann macht Perfektionismus krank? Und wie können Führungskräfte verhindern, dass sie und ihre Mitarbeitenden leiden?
Haben Mitarbeiter gute Ideen, scheitern sie am relativen Statusverlust der Führungskraft – egal, ob sie unterstützt oder verhindert.
Wenn wir Aufgaben delegieren, überfordern wir regelmäßig das Gehirn unserer Mitarbeitenden. Wie Du das vermeiden kannst?
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Wie führen Sie Konflikte, wenn sie offen eskalieren? Neurologische Führung zeigt, warum erst der Zustand zählt – und dann die Lösung.
Zoom Fatigue – Erschöpfung durch Online-Meetings? Eine aktuelle Studie zeigt, dass das Phänomen heute nicht mehr gilt.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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2 Kommentare zu „Verstehbarkeit in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
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