Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor.
Zunächst stellt sich die Frage, was Feedback überhaupt ist. In meinem Verständnis ist Feedback eine Rückkoppelung zum Verhalten unter Anwendung von (bewussten und unbewussten) SOLL-Zuständen. Setzen Sie ein Meeting für 14.00 Uhr an und kommt Ihr Mitarbeitender um 14.15 Uhr, dann ist der Soll-Zustand nicht erfüllt – zumindest in unserem Verständnis von Pünktlichkeit. Und schon hier wird deutlich, dass nicht jeder das Verständnis, dass 14.00 Uhr auch exakt diese Zeit bedeutet. Manche verstehen das nur als grobe Orientierung und für sie ist ein paar Minuten später immer noch pünktlich. Und genau deshalb empfiehlt sich die WWW-Methode.
Der Wahrnehmungsprozess in unserem Gehirn ist nach knapp 400 Millisekunden vollständig abgeschlossen. Nehmen wir an, Sie sehen ein bestimmtes Verhalten Ihres Mitarbeitenden. Innerhalb von 120 bis 150 Millisekunden hat das Gehirn geprüft, ob dieses Verhalten für Sie bedrohlich ist und einer reflexartige Reaktion bedarf.
Ist das nicht der Fall, wird die Wahrnehmung durch Erfahrungen, die in unserem Gehirn gespeichert sind, ergänzt und emotional aufgeladen – maximal 400 Millisekunden nach dem äußeren Impuls. Leider ist die Bewertung der Wahrnehmung damit auch komplett abgeschlossen. Bewusst haben Sie keine Chance, zwischen äußerem Impuls und Bewertung ein Stopp-Schild einzubauen. Wir können aber lernen, unsere Reaktion darauf auszubremsen, insbesondere, wenn wir Feedback geben wollen.
Warum geben wir Feedback? Meist, um uns abzureagieren und dem Anderen klarzumachen, dass er eine „Pfeife“ ist und wir ja schon so viel „erleuchteter“. Doch Feedback im Führungsprozess dient dem Wachstum des Mitarbeitenden und der Führungskraft. Gerade deshalb ist die WWW- Methode so gut geeignet.
In der WWW-Methode in einem Feedback-Gespräch differenzieren wir zwischen
Im ersten Schritt beschreiben Sie möglichst neutral, konkret und überprüfbar, was Sie gesehen, gehört oder erfahren haben. Sie beschreiben ein beobachtbares Verhalten des Mitarbeiters (z. B. Zuspätkommen, Unterbrechungen wenn andere reden, Nicht-Erledigen von Aufgaben, …). Beispiele dazu:
Das alles sind lediglich Beschreibungen von Dingen, die Sie wahrgenommen haben. Die Wahrnehmung isoliert zu kommunizieren, bietet jetzt die Chance, zunächst auf dieser Ebene die Wahrnehmung ggf. zu korrigieren. Vielleicht sagt die Mitarbeiterin jetzt, dass sie bereits um 14.10 Uhr anwesend war. Der Mitarbeiter sagt, dass er nur ein einziges Mal einen Kollegen unterbrochen hat. Wir können also auf dieser Ebene unsere (unterschiedlichen) Wahrnehmungen abgleichen – möglichst emotionsfrei.
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Mit dem zweiten W der WWW-Methode beschreiben Sie nun, subjektiv, möglicherweise sogar etwas emotional und immer in Ich-Botschaften, welche Wirkung das auf Sie oder Andere hat. Beispiele:
Auch hier haben Sie jetzt Gelegenheit, über die Wirkung zu sprechen. Wenn Sie allerdings konsequent in Ich-Botschaften sprechen, hat der Feedback-Empfänger kaum eine Chance, dem zu widersprechen. Es ist schließlich die von Ihnen wahrgenommene Wirkung. Vielleicht wollte der Mitarbeiter Sie nicht verärgern, hat er aber – Ihre Chance, dem Mitarbeitenden Ihre wahrgenommene Wirkung zu vermitteln.
Dies ist fast der einfachste Schritt – und oft auch nicht, weil wir kaum gewohnt sind, eine klare Bitte oder einen klaren Wunsch zu äußern. Gute Beispiele sind:
Seien Sie hier sehr konkret und vermeiden Sie den Konjunktiv. „Würden Sie bitte …“ lässt einfach zu viel Spielraum. Lernen Sie, präzise zu sagen, was Sie wirklich wollen.
Gelegentlich wird empfohlen, noch ein viertes W anzuhängen, die sogenannten W-Fragen. Sie können beispielsweise diese Fragen stellen:
Meine Empfehlung ist, die WWW-Methode zu üben. Sicherlich geben Ihre MitarbeiterInnen (und auch andere Mitmenschen) genügend Gelegenheit, Anlässe für ein Feedback zu finden. Leider meiden viele Führungskräfte diese „unangenehmen“ Gespräche. Mit der WWW-Methode sind diese Gespräche aber gar nicht mehr so unangenehm. Und je häufiger Sie das tun, umso selbstverständlicher wird diese Methode.
Im Übrigen können Sie die WWW-Methode auch für Lob und Anerkennung verwenden:
„Sie haben meine Blog-Beitrag bis hierher gelesen. Das freut mich sehr und vermittelt mir große Wertschätzung. Bitte empfehlen Sie diesen Beitrag doch an zehn Kolleginnen und Kollegen weiter.“
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Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
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2 Gedanken zu „Feedback geben mit der WWW-Methode“
Sehr geehrter Herr Hein,
Ich habe Ihren Beitrag über die WWW-Methode für wirksames Feedback gelesen und finde diese Methode sehr interessant und
hilfreich. Ich glaube, dass sie eine gute Möglichkeit bietet, Feedback auf eine konstruktive und wachstumsorientierte
Weise zu geben.
Ich finde es auch wichtig, dass Sie betonen, dass es wichtig ist, die Wahrnehmung des Feedback-Empfängers zu berücksichtigen und ihm die Möglichkeit zu geben,
seine Sichtweise zu äußern. Dies hilft, Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass das Feedback
auch tatsächlich angenommen und umgesetzt werden kann.
Vielen Dank für diesen informativen Beitrag!
Mit freundlichen Grüßen, Roxanne
Vielen Dank, Roxanne, für die Bestätigung. Ich finde diese WWW-Methode auch sehr hilfreich, gerade weil Menschen, und Führungskräfte, sich oft so schwer tun mit Feedback geben. So hat man eine sehr einfache Struktur, die aber sehr wirksam ist und vielleicht einfach zu viel mehr (vor allem positiven) Feedback anregt. Und Feedback brauchen wir alle, um zu wachsen. Nochmals Danke und alles Liebe, Marcus