Wie man Feedback gibt, haben Sie gelernt. In meiner letzten Folge über Feedback in der Neurologischen Führung habe ich Ihnen dazu noch ein paar Tipps gegeben. Und dennoch erleben wir, dass Feedback nicht ankommt oder gar verletzend wirkt. Woran liegt das und was könnten Sie ändern? In diesem Beitrag sprechen wir über Würdigung, einem wesentlichen Element, wenn Feedback gelingen soll.
In dem Begriff Würdigung steckt das Wort Würde, das sehr verwandt ist mit dem Begriff Wert. Wir messen einem bestimmten Gegenstand, einer besonderen Begegnng, einem Augenbllick und auch einem Menschen einen bestimmten Wert zu. Ehe- oder Lebenspartner, Kinder und Eltern sowie gute Freunde haben in unseren Augen meist einen sehr hohen Wert. Menschen, die sich geltenden Normen und Werten widersetzen, ordnen wir einen geringeren Wert zu. Alles das hat mit unseren eigenen Werten, Normen und Ansichten zu tun. Für uns ist ein bestimmtes Stück Fleisch sehr wert- und geschmackvoll, etwas ganz besonderes. In anderen Kultur wäre es ein Sakrileg, dieses Tier zu töten oder davon zu essen. Wir beschränken uns hier auf die Würdigung von Mitarbeiter.
Sind Ihre Mitarbeiter alle gleich wertvoll? Die meisten sagen Nein. Da gibt es die sympathischen Hochleister, die besonders wertvoll sind. Und auf der anderen Seite gibt es vielleicht einen Mitarbeiter, den man am liebsten von hinten sieht. Geben Sie beiden Mitarbeitern bei identischem Verhalten das gleiche Feedback in gleicher Wortwahl, hätte es dennoch sehr unterschiedliche Wirkung.
Dasselbe gilt auch, wenn zwei Mitarbeiter ganz unterschiedliche Selbstwerte haben. Für den einen, der sich wertlos oder wenig Selbstwert hat, ist das Feedback verletzend. Jemand mit hohem Selbstwertgefühl nimmt das Feedback konstruktiv an und zieht seine eigenen Schlüsse daraus.
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Ich halte den Aspekt von Würdigung als sehr zentral, nicht nur für Feedback. Ich behaupte, dass der/die Mitarbeiter/in sich dorthin entwickelt, wo wir seinen bzw. ihren Wert sehen? Nehmen wir an, Ihr Mitarbeiter nimmt sich auf einer Skala von 0 (völlig wertlos) bis 100 (absolut wertvoll) mit einem Wert von 50 wahr. Sie als „Vorgesetzter“ sehen ihn mit einem Wert von 20. Unbewusst behandeln Sie ihn jetzt genauso und er wird sich dorthin entwickeln. Nehmen Sie ihn dagegen mit einem Wert von 90 wahr (auch wenn er das vielleicht noch nicht ganz ist), dann wird er sich dorthin entwickeln. Sie würdigen das, was sein könnte. Das nenne ich Personalentwicklung.
Wenn wir die Menschen nur nehmen, wie sie sind, so machen wir sie schlechter; wenn wir sie behandeln, als wären sie, was sie sein sollten, so bringen wir sie dahin, wohin sie zu bringen sind. (Johann Wolfgang von Goethe)
Die Einstellung, den Mitarbeiter als so wertvoll zu würdigen, wie er sein könnte, lässt Sie ein Feedback (positiv oder negativ) geben, dass ihn in der Entwicklung unterstützt. Denn Feedback dient aus Sicht der Neurologischen Führung primär dem Wachstum des Mitarbeiters. In diesem Sinne ist Würdigung die Wertschätzung dessen, was ist und was sein kann. Sie beginnt in unserem eigenen Kopf.
Die Losada-Rate ist das Verhältnis positiver zu negativer Aussagen und Verhaltensweisen. Ein Verhältnis von 3 zu 1 oder höher zeichnet überdurchschnittlicher erfolgreiche Unternehmen und Verantwortungsbereiche aus. Würdigung und Wertschätzung sind positive Verhaltensweisen, mit denen Sie Ihren Verantwortungsbereich stärken. Ich empfehle unbedingt, darauf auch in Meetings einen Blick zu werfen. Gerade Ironie, Zynismus und Sarkasmus sind weit verbreitet, schwächen aber die Mitarbeiter.
Auch Studien zum Pygmaliion-Effekt bestätigen die Wirkung positiver Würdigung. Hier entwickelten angeblich überdurchschnittliche Schüler einer Klasse deutliches Wachstum, messbar in Schulnoten und Intelligenztests, weil sie selbst und ihre Lehrer das glaubten. Tatsächlich waren auch diese Schüler nur durchschnittlich intelligent. Die Annahme, sie seien die Besten, ließ sie es werden.
Meine dringende Empfehlung ist, dass Sie Ihre Antworten handschriftlich aufschreiben und immer wieder einen Blick darauf werfen.
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