Die wenigsten Führungskräfte führen ein Wochen-Endgespräch – genauso wenig wie ein Startgespräch zum Beginn der neuen Woche. Dabei liefern diese beiden Gespräche Orientierung, Feedback und Orientierung auf die Stärken des Einzelnen und des Teams. Wer regelmäßig ein Wochen-Endgespräch mit seinen Mitarbeitenden führt, entwickelt jeden weiter und das Team zu einem High Performance Team – ohne Druck und Stress.
In der Regel verschwinden die Mitarbeitenden am Freitag sang- und klanglos ins Wochenende. Die wenigsten schließen die Woche bewusst ab. So stolpern sie mit allen Erfahrungen und Emotionen in die freie Zeit.. Klug ist, wer jeden Tag und vor allem die Arbeitswoche gut abschließt, zurückblickt und sich über Erfolge freut.
Zahlreiche Studien zeigen, dass es sinnvoll ist, eine Aufgabe abzuschließen, kurz zurückzuschauen und dann in die nächste Aufgabe zu starten. Brenson Burchardt empfiehlt sogar, nach jeder Aufgabe loszulassen und bewusst zu entscheiden, mit welcher Emotion man in die nächste Aufgabe starten will.
Stärken sind das Produkt aus Wissen, Können und Talenten.
Stärkenorientierung ist eines der neun Grundprinzipien der Neurologischen Führung. Aus der Positiven Psychologie wissen wir, dass man sich seiner Stärken bewusst werden sollte, um sie weiterzuentwickeln. Das gilt als Erstes für Sie selbst: Fragen Sie sich nach jeder Aufgabe, welche Stärke Sie dabei erlebt haben. Und fragen Sie sich am Tagesende, was gelungen ist und welche Ihrer Stärken Sie dabei eingesetzt haben.
Viele Menschen und sicher auch viele Ihrer Mitarbeitenden fühlen sich schwach. Ihnen ihre Stärken immer wieder bewusst zu machen, ist aus meiner Sicht eine der wesentlichen Aufgaben von Führungskräften. Das Wochen-Endgespräch bietet dazu eine gute Gelegenheit.
Wollen Sie ein leistungsstarkes Team entwickeln? Dann sollten Sie das Wochen-Endgespräch zu Ihrer Routine machen. Vereinbaren Sie für den letztmöglich Termin in der Woche noch einmal ein kurzes Meeting – ggf. auch virtuell. Bitten Sie jeden einzelnen Mitarbeitenden folgende zwei Fragen zu beantworten:
Beantworten auch Sie diese Fragen – und zwar ehrlich. Falls ein Mitarbeiter sagt: „Diese Woche ist mir nichts gelungen.“, lassen Sie das auf keinen Fall einfach so stehen. Bleiben Sie hartnäckig – das Atmen wird jedem gelungen sein. Falls auch auf Nachfragen nichts genannt werden kann, schildern Sie eine Ihrer Beobachtungen und lassen Sie diese nicht vom Mitarbeiten bagatellisieren. Fragen Sie nach ihrer/seiner Stärke dahinter. Meiner Erfahrung nach sind das nur Anlaufschwierigkeiten, die sich schon beim zweiten oder dritten Mal gelegt haben.
Unterbinden Sie unbedingt Äußerungen, die Misslingen. Damit wollen wir die negativen Dinge nicht ignorieren, sie sollen aber nicht den Wochenabschluss bestimmen.
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Wenn Sie diesen Wochenabschluss zur Routine machen, gewöhnen sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bald daran und gehen mit einem guten Gefühl ins Wochenende. Ihre Mitarbeitenden werden dies schnell lieben und werden sich ihrer Stärken immer mehr bewusst. Damit wachsen sie und werden immer stärker.
Starten Ihre Mitarbeiter zu sehr unterschiedlichen Zeiten ins Wochenende, dann bitten Sie sie davor noch kurz mit Ihnen zu sprechen oder zu telefonieren. Oder Sie terminieren das Wochen-Endgespräch bereits auf den Donnerstag. Aber machen Sie es zur Routine und bitten Sie jemanden aus Ihrem Team, dies auch während Ihrer Urlaubs durchzuführen.
Wenn Sie mit Mitarbeitenden über Erfolge im Alltag sprechen, nutzen Sie auch abseits der Routine immer häufiger die Gelegenheit, nach den dahinterliegenden Stärken zu fragen. Hören Sie dabei aufmerksam zu und bestätigen Sie diese. Wenn es angebracht ist, ergänzen Sie auch Ihre (positive!) Perspektive: „Mir ist aufgefallen, dass Du auch Dein effizientes Denken gezeigt hast. Du hast die Aufgabe sehr schnell erledigt.“
Nach ein Hinweis zum Schluss: Kommentieren Sie die Nennungen der MitarbeiterInnen nicht. Lassen Sie das Genannte einfach so stehen. Und falls Sie doch etwas sagen müssen, bestätigen Sie das Gesagte mit „Danke“ – und zwar bei Jedem gleichermaßen.
Nachstehend sind die Grundprinzipien grün markiert, die für die Einführung des Wochen-Endgesprächs sprechen:
Die LEAF-Methode ist eine Konfliktlösungstechnik, die die beteiligten Parteien ermutigt, eine gemeinsame Basis zu finden und kreative Lösungen vorzuschlagen.
Anschlussmotivation – Motivation im Team zu arbeiten oder einen Dienst für Andere zu leisten. Wie erkennen und nutzen Sie das?
Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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