Wirksame Kommunikation ist ein Kennzeichen starker Führungskräfte. Unser Handeln und Entscheiden ist emotional gesteuert, sagen die Neurowissenschaftler. Hans-Georg Häusel entwickelte ein tragfähiges Modell (Limbic© Map), das zwischen den Emotionssystemen Balance, Stimulanz und Dominanz unterscheidet. Wer Einfluss auf Andere nehmen will, muss deren emotionales System treffen. Im Marketing ist das bereits angekommen, im Führungsalltag noch nicht.
Führungskräfte folgen meist Werten wie Ehrgeiz, Leistung, Durchsetzung, Fleiß und Hartnäckigkeit. So entsteht ein Führungsanspruch. In der Limbic© Map sprechen wir von Dominanz.
Mitarbeiter ohne Führungsaufgabe folgen überwiegend Werten wie Sicherheit, Geborgenheit, Freundschaft und Vertrauen. Ihnen ist wichtig, mit anderen zusammen zu sein oder zusammen zu arbeiten bzw. für Andere da zu sein (Anschlussmotivation). Sie folgen dem Emotionssystem Balance.
Ein anderer Teil folgt Werten wie Neugier, Humor, Leichtigkeit, aber auch Kreativität und Individualismus. Das sind oft die „bunten Vögel“. Hier sprechen wir vom Emotionssystem Stimulanz.
Motivation entsteht im Limbischen System des Gehirns. Dieses System ist Tor der Wahrnehmung. Gleichzeitig verarbeitet es handlungsleitend Emotionen. Die dort stattfindenden Prozesse sind unbewusst.
Unbewusst verwenden Sie die Werte ihres eigenen emotionalen Systems, also der Dominanz. Nur selten entspricht das im Führungsalltag dem emotionalen System Ihres Mitarbeiters. Wirksame Kommunikation muss das emotionale System des Empfängers erreichen.
Eine wirksame Führungskraft stellt sich auf das Zielsystem des Mitarbeiters ein. Bei balanceorientierten Mitarbeitern sprechen wir also Werte wie Sicherheit und Verbundenheit an. Bei stimulanzorientierten Mitarbeiter sind es Werte wie Spaß, Humor oder Individualismus.
Im Marketing können Sie das an vielen Stellen ebenfalls nachvollziehen. Und in der Vorbereitung auf diesen Blog-Beitrag habe ich mir verschiedene Zeitschriften angesehen. Auch hier wird das überwiegende emotionale System der Leserschaft angesprochen.
Statt der Limbic© Map haben wir das sehr ähnliche Modell der Big Three (Macht-, Anschluss-, Leistungsmotivation) integriert. Das Prinzip ist dasselbe. Wir kommunizieren sehr viel wirksamer, sobald wir das Werte- und Motivationssystem des Mitarbeiters kennen und gezielt bedienen. So enstehen Motivation und Begeisterung.
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig?https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNEMeine Antwort
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Wie leicht fällt Ihnen ein optimales Selbstmanagement? Bekommen Sie sich gut gesteuert? – Oft entscheidet darüber die Frage, wie Sie denken.
Wirksame Kommunikation ist Voraussetzung für nachhaltigen Führungserfolg. Wir zeigen ein Modell von Hans-Georg Häusel.
Wer den Begriff New Work in den Mund nimmt, meint oft Startups oder kleine Unternehmen, die agil sind und sich aufgrund ihrer Größe schnell an veränderte Bedingungen anpassen können. Doch New Work in Großkonzernen, wie Siemens, Bosch oder Volkswagen – geht das überhaupt? Ich bin auf einen interessanten Beitrag gestoßen, der mir eine neue Perspektive
Führungskraft werden und Führungskraft sein, zwei oft widersprüchliche Vorgänge: Fachkompetenz bringt nach oben, hält aber nicht oben.
Führungskräfte sollen agil führen und damit der Globalisierung, Beschleunigung und zunehmenden Komplexität begegnen. Geht das? Was ist zu beachten?
Delegieren fällt vielen Führungskräften oft schwer. Wir nennen und beschreiben fünf Aspekte, mit denen Ihnen Delegation leicht gelingt.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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