Feedback ist eines der wirkungsvollsten Instrumente, um die Leistung und das Verhalten von Mitarbeitern zu beeinflussen. Doch es wird oft ungenau oder sogar schädlich eingesetzt, wenn es auf verallgemeinerten Aussagen beruht. Wer hat nicht schon einmal Aussagen gehört wie „Du bist immer zu spät“ oder „Du machst das nie richtig“? Solche Verallgemeinerungen sind nicht nur demotivierend, sie verfehlen auch das eigentliche Ziel von Feedback: eine klare und faire Rückmeldung zu geben, die zur Verbesserung motiviert. In diesem Artikel geht es darum, wie Sie Feedback präzise und verhaltensbezogen formulieren und dadurch eine motivierende Arbeitsumgebung schaffen.
Leadership Training
Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Generalisierungen wie „immer“, „nie“ oder „ständig“ sind problematisch, weil sie pauschale Urteile fällen, die den Mitarbeiter in eine Schublade stecken. Diese Art von Rückmeldung lässt wenig Raum für konstruktive Veränderungen und führt oft dazu, dass sich Mitarbeiter defensiv verhalten oder gar demotiviert sind. Das Gehirn reagiert auf solche Aussagen häufig mit Stress, da sie als Bedrohung wahrgenommen werden, was zu einer Abwehrhaltung führt.
Beispiel für problematische Generalisierungen:
„Du kommst immer zu spät.“ – Diese Aussage lässt keinen Raum für konkrete Verbesserungen und ignoriert Situationen, in denen der Mitarbeiter tatsächlich pünktlich war. Es vermittelt das Gefühl, dass alles, was er tut, ohnehin falsch ist. Die Gefahr besteht, dass das Feedback personenbezogen wahrgenommen wird.
Generalisierungen wie „immer“, „nie“ oder „ständig“ sind problematisch, weil sie pauschale Urteile fällen, die den Mitarbeiter in eine Schublade stecken. Diese Art von Rückmeldung lässt wenig Raum für konstruktive Veränderungen und führt oft dazu, dass sich Mitarbeiter defensiv verhalten oder gar demotiviert sind. Das Gehirn reagiert auf solche Aussagen häufig mit Stress, da sie als Bedrohung wahrgenommen werden, was zu einer Abwehrhaltung führt.
Beispiel für problematische Generalisierungen:
„Du kommst immer zu spät.“ – Diese Aussage lässt keinen Raum für konkrete Verbesserungen und ignoriert Situationen, in denen der Mitarbeiter tatsächlich pünktlich war. Es vermittelt das Gefühl, dass alles, was er tut, ohnehin falsch ist. Die Gefahr besteht, dass das Feedback personenbezogen wahrgenommen wird.
Verhaltensbezogenes Feedback ist klar, präzise und zielt direkt auf eine bestimmte Handlung ab. Es basiert auf beobachtetem Verhalten in einer spezifischen Situation und beschreibt dessen Auswirkungen. Diese Form des Feedbacks ist deutlich effektiver, weil sie dem Mitarbeiter zeigt, was genau verbessert werden kann, ohne ihn persönlich anzugreifen oder zu verurteilen.
Beispiel für verhaltensbezogenes Feedback:
„Am letzten Donnerstag bist du 10 Minuten zu spät zum Meeting gekommen, was dazu geführt hat, dass wir später anfangen mussten.“ – Warum das effektiver ist: Diese Rückmeldung ist spezifisch und beschreibt klar die Situation und die Auswirkungen des Verhaltens. Der Mitarbeiter erhält so eine konkrete Information, die er nutzen kann, um sein Verhalten in Zukunft zu ändern.
Neurologisch gesehen aktiviert verhaltensbezogenes Feedback weniger Stressreaktionen als generalisiertes Feedback. Das Gehirn verarbeitet klare, spezifische Informationen besser und erkennt sie als konstruktiv. Diese Art von Rückmeldung kann sogar positive Emotionen fördern, weil sie auf Verbesserungsmöglichkeiten abzielt und den Mitarbeiter in seiner Weiterentwicklung unterstützt.
Die Rolle von Dopamin und Oxytocin:
Beschreiben Sie die Situation und das Verhalten präzise: Seien Sie so spezifisch wie möglich und beziehen Sie sich auf eine konkrete Handlung, die Sie beobachtet haben. Beispiel: „In unserem letzten Meeting am Dienstag hast du sehr klar und präzise deine Ideen vorgestellt.“
Vermeiden Sie absolute Formulierungen: Verallgemeinerungen wie „immer“ und „nie“ vermeiden! Diese Formulierungen führen oft dazu, dass der Mitarbeiter in eine Verteidigungshaltung geht, statt offen für Verbesserungen zu sein.
Erläutern Sie die Auswirkungen: Beschreiben Sie, wie das Verhalten das Team, das Projekt oder den Workflow beeinflusst hat. Dadurch wird dem Mitarbeiter klar, warum sein Verhalten geändert werden sollte.
Bieten Sie positive Verstärkung und Verbesserungsmöglichkeiten an: Schließen Sie das Feedback mit einer positiven Empfehlung ab, um das Verhalten zu verbessern. Beispiel: „Ich würde mir wünschen, dass du das nächste Mal deine Aufgaben rechtzeitig abschließt, damit das Team im Zeitplan bleibt.“
Generalisiertes Feedback: „Du bist nie gut organisiert.“
Generalisiertes Feedback: „Du arbeitest immer ineffizient.“
Durch verhaltensbezogenes Feedback fördern Sie nicht nur Klarheit und Präzision, sondern schaffen auch eine Umgebung, in der sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und motiviert fühlen. Sie geben ihnen konkrete Werkzeuge an die Hand, um ihr Verhalten zu reflektieren und gezielt zu verbessern. So schaffen Sie ein Umfeld des Vertrauens, der Offenheit und des Wachstums.
Setzen Sie verhaltensbezogenes Feedback in Ihrem Führungsalltag ein und erleben Sie, wie Ihr Team aufblüht, wenn es klare und konstruktive Rückmeldungen erhält!
Exzellente Führung beginnt bei der Mitarbeiterauswahl. Falsche Mitarbeitende erschweren Führung und schaffen unmotivierte Mitarbeitende.
Der coachende Führungsstil – Kann die Führungskraft überhaupt coachen und hat sie die dafür passende Rolle? – Hier einige Antworten.
Führung in Zeiten von KI – Was bleibt von Führung, wenn die Künstliche Intelligenz immer mehr Aufgaben übernimmt?
Warum Kontrolle nicht weniger, aber anders gedacht werden muss – wie Du damit Leistung sicherst, Stärken förderst und Vertrauen erhältst.
Warum manche Ziele Mitarbeitende anspornen – und andere blockieren. Und wie Du den Unterschied machst. In diesem Beitrag spreche ich über Stretch- und Stress-Ziele und wie Du als Führungskraft darauf Einfluss nimmst.KernaussagenZiele sind keine Anweisung – sie sind ein psychologischer Reiz.Das Gehirn liebt Herausforderungen – aber hasst Überforderung.Du als Führungskraft bestimmst, wie das Ziel wahrgenommen
Feedback geben ist oft eine große Herausforderung. Einfacher wird es im Verstehen, dass jeder nach seiner besten Option handelt.
Wenn High Performer gehen, schmerzt das – wenn Low Performer bleiben, auch. Machen Sie Ihre Mitarbeitenden erfolgreich.
„Was fällt Dir leicht?“ – Die unterschätzte Frage für gesunde Führung. Sie ist der Schlüssel für High Performance und geringe Krankenquoten.
Leistung zu fordern ist verständlich. Aber geht dieser Appell in die falsche Richtung? Sind wir nicht alle schon überfordert?
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
