Woran erkennt man gutes Coaching?

Da Coaching kein geschützter Begriff ist, lohnt es sich, genauer hinzusehen. Ein paar Kriterien helfen bei der Auswahl:

1. Ausbildung und Hintergrund: Seriöse Coaches verfügen über eine fundierte Ausbildung (z. B. systemisches Coaching, zertifizierte Institute) und kontinuierliche Weiterbildung. Und auch hier gilt, dass teuerste Ausbildungen und Zertifikate keine Garantie für Deinen Coaching-Erfolg sind. Ich persönlich kenne viele Coaches, die keine teuren Zertifikate nachweisen können, als Coach aber brillante Arbeit leisten.
2. Methodenkompetenz: Ein guter Coach kennt verschiedene Methoden und setzt sie flexibel ein – nicht nach Schema F. Gerade im Coaching ist die Methodenvielfalt groß.  Ein guter Coach muss aber nicht alle beherrschen. Aber, wer nur einen Hammer hat, für den sind alle Probleme Nägel. Das wird der individuellen Problematik nicht gerecht.
3. Haltung: Coaching ist kein Besserwissen, sondern echtes Interesse. Ein guter Coach stellt Fragen, statt Ratschläge zu erteilen. Ein besonderes Kriterium ist die lethologische Begabung oder Haltung: Ich als Coach verstehe gar nichts – ich kann nur Fragen stellen.
4. Dauer des Coaching: Wie lange dauert ein Coaching? Diese Frage ist nicht zu beantworten. Ich habe schon Coachings erlebt, die nach dreißig Minuten mit besten Ergebnissen zu Ende waren. Doch das ist die Ausnahme. In 90 Minuten lässt sich viel erreichen, wenn es um ein isoliertes Thema geht. Oftmals sind es im Leadership-Coaching mehrschichtige Themen, die nicht in einer Session abzuarbeiten sind. 
5. Zielklärung und Transparenz: Ziele, Rollenklärung und Vertraulichkeit werden von Beginn an klar definiert. Ganz oft liegt bei meinen Clienten in einer tiefen Zielklärung bereits die Lösung oder ein wesentlicher erster Entwicklungsschritt. Auch wenn der Arbeitgeber des Coachees das Coaching bezahlt, gilt immer Vertraulichkeit. Der Coach berichtet keine Details aus den Sessions, wenn das nicht mit dem Coachee abgesprochen ist. Vertraulichkeit ist oberstes Gebot.
6. Persönliche Passung: Am Ende entscheidet die persönliche Ebene. Vertrauen und gegenseitige Sympathie sind Voraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit. Dabei muss der Coach nicht unbedingt bequem sein. Eine grundlegende Abneigung hilft aber beiden nicht.

Wie läuft ein systemisches Coaching prinzipiell ab?

Jedes Coaching ist anders, weil der Coachee und auch das jeweilige Thema ein individuelles Vorgehen nötig machen. Dennoch lässt sich eine Grundstruktur einer Coaching-Sitzung zeigen:

1. Vor- oder Erstgespräch – Schon hier scheiden sich die Geister. Die einen starten sofort in die Coaching-Session, die anderen – so auch ich – führen ein Vorgespräch, in dem ich sondieren möchte, was das Thema ist, ob die Sympathie passt und ob der Coachee einfach nur eine Lösung haben will oder ob er gleichzeitig wachsen möchte. Auch der zukünftige Coachee kann Fragen stellen und die Passung zum Coach für sich klären. Findet kein Vorgespräch statt, dann sollte kein längerlaufendes Coaching-Paket ohne Ausstiegsklausel vereinbart werden.
2. Einstieg ins Gespräch – Hier, im eigentlichen Start des Coachings, geht es um Ankommen und Vertrauensaufbau. Wenn nötig wird auch der Ablauf besprochen.
3. Problemaufnahme – In dieser Phase spricht der Coachee über sein Problem. Viele Coachees ergehen sich lange in ihrem Problem, stürzen in eine Problem-Trance, in der sie sich im Problem baden und beginnen, es fast angenehm finden. Ich leite immer sehr schnell zum nächsten Schritt über – denn im Problem findest Du keine Lösung.
4. Vom Problem zum Ziel – „Was willst Du stattdessen?“ Damit leite ich die Zielformulierung ein. Diese darf ganz bestimmten Gütekriterien entsprechen und dieses Ziel darf kritisch hinterfragt werden. Denn oft ist das Ziel nicht das Ziel des Coachees sondern das des Chefs.
5. Auftragsklärung – Hier klärt sich noch einmal, wer der eigentliche Auftraggeber ist und was der Auftrag des Coachees ist. Dieser Schritt schafft Klarheit im Miteinander.
6. Lösungsfokussierung – Hier werden Kriterien erarbeitet, die ein gutes Ziel oder eine gute Lösung erfüllen müssen.
7. Lösungserarbeitung – Schließlich geht es darum eine gute Lösung zu erarbeiten und vor allem zu überprüfen, inwieweit sie in das System des Coachees passt. Wir gehen gedanklich, Aus- und Wechselwirkungen durch und Du überlegst Dir Wege der Umsetzung.
8. Maßnahmen – Zum Schluss entwickelst Du konkrete Maßnahmen, was bis wann von Dir umgesetzt werden wird. Auch diese werden nach Gütekriterien abgesichert.

Warum systemisches Coaching für Führungskräfte wichtig ist

Führungskräfte stehen oft im Spannungsfeld zwischen Erwartungen von oben, Bedürfnissen des Teams und den eigenen Werten. Ein Coach hilft, den Blick zu weiten, eigene Muster zu hinterfragen und Handlungsoptionen zu entwickeln – ohne fertige Lösungen vorzugeben.

Coaching kann auch bei beruflichen Entwicklungsschritten und einem Karrieresprung helfen – vorbereitend und begleitend. 

So wird Coaching zu einem Entwicklungsinstrument auf Augenhöhe, das nicht nur Probleme löst, sondern Führung nachhaltig stärkt und die Führungskraft sich weiterentwickeln lässt.

In meinen Coachings ist mir immer wichtig, den Coachee nicht nur isoliert zu einer Problemlösung zu bringen, sondern ihn gleichzeitig wachsen zu lassen. Ich lehne Abhängigkeit vom Coach unbedingt ab und sorge dafür, möglichst schnell in die eigene Handlungsfähigkeit zu kommen.