Haben alle Ihre Mitarbeiter die gleich hohe Motivation? – Dies ist fast eine rhetorische Fragen. In der Regel sind Mitarbeiter unterschiedlich stark motiviert. Schnell schieben wir den Grund darauf auf die Mitarbeiter, deren schlechte Kinderstube oder defizitäres Umfeld. Aber stimmt das?
Motivation fällt nicht vom Himmel – Menschen machen Motivation. Dabei folgenden sie ganz bestimmten Strategien. Ich nenne sie
Schnürsenkelbinden, Zähneputzen oder Fahrradfahren sind in Ihrem Gehirn sogenannte synaptische Autobahnen. Sie müssen nicht darüber nachdenken. Genauso funktioniert Motivation auch auf eine ganz bestimmte, spezifische Art und Weise. Insgesamt gibt es für unsere Zwecke acht Denk- und Motivationsstrategien. In den folgenden Blog-Beiträgen stelle ich Ihnen die verschiedenen Strategien vor. Wir beginnen heute mit der Strategie
Die Psychologie nennt diese Strategie schmerz- oder lustmotiviert. Frühkindlich lernten wir, ob uns eher Ziele und Erstrebenswertes motiviert oder ob wir eher motiviert sind, Fehler zu finden oder zu vermeiden.
Der vermeidend-motivierte Mensch braucht für den inneren Antrieb Zustände, die er so nicht mehr haben will, die er ablehnt. Er kommt erst ins Handeln, wenn der Schmerz oder das Problem groß genug ist. Empfindet er aktuell diesen Schmerz nicht, handelt er auch nicht. Von außen betrachtet ist er unmotiviert. Durchschnittliche Mitarbeiter sind in der Regel eher vermeidend-motiviert.
Der anstrebend-motivierte Mensch braucht Ziele und erstrebenswerte Zustände. Er will gesund oder sportlich sein, Millionär werden, Traumpartner finden oder er setzt alles daran, seinen Traumurlaub in der Karibik zu realisieren. Führungskräfte sind häufig anstrebend-motiviert.
An der Sprache können wir erkennen, ob jemand vermeidend- oder anstrebend-motiviert ist. Der Vermeidende redet über Probleme, Schwierigkeiten und Fehler (vor allem anderer Menschen) und der Anstrebende über Ziele. Stellen Sie einem Bewerber die Frage, warum er von A nach B gewechselt ist, nennt der Vermeidende die Probleme im Unternehmen A und der Anstrebende die Entwicklungsperspektive im Unternehmen B.
Da Sie vermutlich eher anstrebend-motiviert sind, werden Sie mit Ihren Mitarbeitern vor allem über Ziele und Zielzustände, über zukünftige Entwicklungen und Chancen sprechen. Falls Ihr Mitarbeiter aber vermeidend-motiviert ist, wird er das Gespräch mit Ihnen verlassen und bei sich denken: „Das ist ja alles schön und gut, was der Chef da plant. Ich weiß nur nicht, wo eigentlich das Problem ist. Es ist doch alles in Ordnung.“ Ihr Mitarbeiter erkennt zwar das Ziel, kann es möglicherweise auch wiederholen, aber er wird dadurch nicht motiviert sein.
Leadership Training
Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Sie sollten für sich selbst und für jeden Mitarbeiter wissen, ob Sie und er eher anstrebend- oder eher vermeidend-motiviert ist. Beides ist völlig okay. Sind Sie und Ihr Mitarbeiter beide gleichermaßen vermeidend- oder anstrebend-motiviert, fällt die Kommunikation leicht und die Motivation des Mitarbeiters wird relativ hoch sein.
Sind Sie aber unterschiedlich motiviert, dann müssen Sie als Führungskraft Ihre Sprache anpassen. Sprechen Sie als anstrebend-motivierte Führungskraft nur kurz über Ihr Ziel oder das Ergebnis einer Aufgabe und beschreiben Sie dann ausführlicher die Probleme und Schwierigkeiten, die mit dieser Aufgabe oder diesem Ziel behoben oder vermieden werden. Passen Sie Ihre Sprache an den Empfänger an, genauso wie Sie vielleicht mit einem Spanier nicht in deutscher, sondern in spanischer Sprache sprechen, damit er Sie versteht.
In diesen Tagen erfuhr ich von einem Produktionsleiter, dass er seine Mitarbeiter mit großen Zielen motivierte, sich aber wunderte, dass niemand darauf ansprang. Nachdem er über zu vermeidende Schwierigkeiten und Probleme sprach, verstanden das die Mitarbeiter und waren plötzlich hoch motiviert. Ein einfacher Trick mit unglaublich positive Folgen hat.
Auf Distanz, wenn Mitarbeiter im Home Office sind, erfahren Sie deutlich später, ob ein Mitarbeiter motiviert seine Aufgaben erledigt oder nicht. Wenn Sie jetzt die richtige Motivationsstrategie anwenden, können Sie der Motivation Ihrer Mitarbeiter sicher sein. Auf diese und die anderen Denk- und Motivationsstrategien gehen wir sehr ausführlich im zweiten Modul unseres Leadership-Trainings Remote Leadership ein. Sichern Sie sich noch heute einen Platz in diesem hochwirksamen Training und damit die Motivation Ihrer Mitarbeiter auch auf Distanz.
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Wie leicht fällt Ihnen ein optimales Selbstmanagement? Bekommen Sie sich gut gesteuert? – Oft entscheidet darüber die Frage, wie Sie denken.
Wirksame Kommunikation ist Voraussetzung für nachhaltigen Führungserfolg. Wir zeigen ein Modell von Hans-Georg Häusel.
Wer den Begriff New Work in den Mund nimmt, meint oft Startups oder kleine Unternehmen, die agil sind und sich aufgrund ihrer Größe schnell an veränderte Bedingungen anpassen können. Doch New Work in Großkonzernen, wie Siemens, Bosch oder Volkswagen – geht das überhaupt? Ich bin auf einen interessanten Beitrag gestoßen, der mir eine neue Perspektive
Führungskraft werden und Führungskraft sein, zwei oft widersprüchliche Vorgänge: Fachkompetenz bringt nach oben, hält aber nicht oben.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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