Mitarbeitererlebnisse ist wir Kundenerlebnisse: Im Marketing ist es längst bekannt – allerdings auch dort noch nicht in allen Unternehmen wirklich umgesetzt. In der Mitarbeiterführung ist es eher die Ausnahme. Im Marketing bemühen wir uns, dass der Kunde mit einem positiven Erlebnis unser Geschäft verlässt. Bei unseren Mitarbeitern ist es egal, mit welchem Mitarbeitererlebnissen sie nach Hause gehen.
Nehmen wir an, Sie gehen zu einem Hausgeräte-Fachgeschäft, um einen Kaffee-Vollautomaten zu kaufen. Sie wissen grob, was Sie wollen und wieviel Geld Sie auszugeben bereit sind. Jetzt suchen Sie im Geschäft zehn Minuten nach einem Verkäufer. Diesen endlich gefunden, erkennen Sie sehr bald, dass dieser keine Ahnung hat. Sie fahren nach Hause und kaufen bei einem Online-Händler. Werden Sie das Hausgeräte-Fachgeschäft je wieder aufsuchen?
Was Sie aber am nächsten Tag in der Zeitung lesen, ist die Beschwerde der Fachgeschäfte, dass die Kunden mehr und mehr im Internet kaufen. Mit Ihrem Einkaufserlebnis irgendwie verständlich.
Ihr Mitarbeiter kommt mit einer Idee zu Ihnen, erwischt Sie aber gerade auf dem falschen Fuß. Sie schmettern seine Idee ab. Ein anderer arbeitet seit Jahren verlässlich und beschwerdefrei. Lob und Anerkennung? „Nichts gesagt, ist gelobt genug.“, diese Aussage hört er auf seine Nachfrage nach Feedback. Die Führungskraft findet das witzig, der Mitarbeiter geht frustriert nach Hause. Betritt er das Unternehmen wieder? Kommt er morgen wieder zur Arbeit? Ja, weil er muss. Er hat aber innerlich gekündigt – aufgrund seiner Mitarbeitererlebnisse.
Ein anderer Mitarbeiter in einer anderen Abteilung geht zu seinem Chef und trägt ihm seine Idee vor. Der Chef sagt, dass er im Moment leider keinen Kopf für die Idee hat, verweist aber auf den morgigen Tag und dass er sich dann Zeit nehmen will. Noch ein anderer verabschiedet sich von seinem Chef und dieser sagt zu ihm: „Schön, dass es Dich in meinem Team gibt. Ich wünsche Dir einen schönen Feierabend!“ Beide kommen wieder – gerne sogar. Sie erzählen vielleicht abends in der Familie und im Freundeskreis, was sie positives erlebt haben. Sie erzählen ihre Mitarbeitererlebnisse.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Mir als Kunde ist es völlig egal, ob der Verkäufer gut gelaunt ist oder einen Todesfall in der Familie hat. Wenn er mich nicht mit positiven Erlebnissen gehen lässt, komme ich nicht wieder.
Genauso wenig ist es Ihrem Mitarbeiter (weitgehend) egal, wie es Ihnen geht. Vielleicht geht es Ihnen schlecht oder Sie haben gerade ein richtiges Problem zu lösen. Dann spielen Sie mit offenen Karten. Und seien Sie täglich bemüht, jedem Mitarbeiter einen trifftigen Grund zu geben, ein positive Mitarbeitererlebnisse mit nach Hause zu nehmen und am nächsten Morgen inspiriert und motiviert wieder zur Arbeit zu kommen.
Übrigens hat das überhaupt nichts mit einer Gehaltserhöhung, der betrieblichen Altersversorgung, dem Dienstfahrad oder der Massage am Arbeitsplatz zu tun. Ganz im Gegenteil – wer wegen positiver Mitarbeitererlebnisse zur Arbeit kommt, ist wirklich motiviert.
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Wie leicht fällt Ihnen ein optimales Selbstmanagement? Bekommen Sie sich gut gesteuert? – Oft entscheidet darüber die Frage, wie Sie denken.
Wirksame Kommunikation ist Voraussetzung für nachhaltigen Führungserfolg. Wir zeigen ein Modell von Hans-Georg Häusel.
Wer den Begriff New Work in den Mund nimmt, meint oft Startups oder kleine Unternehmen, die agil sind und sich aufgrund ihrer Größe schnell an veränderte Bedingungen anpassen können. Doch New Work in Großkonzernen, wie Siemens, Bosch oder Volkswagen – geht das überhaupt? Ich bin auf einen interessanten Beitrag gestoßen, der mir eine neue Perspektive
Führungskraft werden und Führungskraft sein, zwei oft widersprüchliche Vorgänge: Fachkompetenz bringt nach oben, hält aber nicht oben.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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