„Mitarbeiterentwicklung ist zuvorderst die Verantwortung des Mitarbeiters.“ – für diesen Satz kassierte ich vor Jahren vom Vorstandsvorsitzenden vor versammelter Mannschaft eine dicke Rüge. Und tatsächlich würde ich diesen Satz heute immer noch sagen. Denn kein Mitarbeiter wird beim Renteneintritt sagen können: „Aus mir wurde nichts, weil mich niemand entwickelt hat.“ Dennoch ist die Mitarbeiterentwicklung eine wichtige Führungsverantwortung und -aufgabe. Darauf gehe ich näher ein.
Wir können einen anderen nicht entwickeln. Und es ist übergriffig, wenn wir bestimmen wollten, in welche Richtung sich ein anderer Mensch entwickeln soll. Dennoch zähle ich die Mitarbeiterentwicklung zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Wie kann das gelingen? Dazu schauen wir in die Entwicklung des Menschen ganz generell. Denn das ist neurologisch.
Vielleicht haben Sie selbst Kinder oder die Entwicklung von Kindern aus nächster Nähe beobachtet. Das Leben beginnt mit einer Zellteiligung – die Zelle wächst über sich hinaus. Und bei jeder gesunden Entwicklung wird sich dieser Prozess fortsetzen. Schon nach der achten Zellteilung spezialisieren sich die Zellen: Hautzelle, Gehirnzelele, Knochenzelle und so weiter. Sie entwickeln Expertise. Spätestens ab dem Zeitpunkt, an dem die Schwangerschaft bekannt wird, freuen sich – in aller Regel – die Beteiligten. Da werden Kurse besucht, in Internet-Foren recherchiert und Bücher gelesen. Man unterhält sich mit anderen, erhält Ratschläge und will bloß alles richtig machen. Man geht zum Arzt und freut sich über jeden Fortschritt. Ultraschallbilder werden an die Kühlschranktür oder den Badezimmerspiegel gehängt, später fängt man an, die ersten Kleidungsstücke und Einrichtungen zu kaufen. Man richtet das Kinderzimmer ein und alle freuen sich. Man erzählt es jedem, ob er es hören will oder nicht.
Dann kommt die Geburt. Alle gratulieren und freuen sich. Dann lernt das Kind, bewusst wahrzunehmen und nach Dingen zu greifen. Später beginnt es zu brabbeln und zu sprechen, zu krabbeln, zu stehen und zu laufen. Die Sätze werden länger. Und über jeden Fortschritt freuen sich alle. Niemand würde dem zweijährigen Kind sagen: „Jetzt bilde doch mal einen vernünftigen Infinitiv-Satz!“ Man freut sich über den kleinsten Fortschritt.
Jetzt kommt der entscheidende Schritt, der alles anders macht: Das Kind kommt in die Schule. Jetzt werden Fehler thematisiert und angestrichen. Falsch, falsch, falsch steht am Rande des Tests, der Klassenarbeiten oder Klausuren. Schwächen werden identifiziert und durch Nachhilfeunterricht versucht zu kompensieren. Eltern und Lehrer suchen Fehlverhalten und finden es natürlich. Im Beruf setzt sich das dann ungehindert fort.
Ich war selbst viele Jahre als verantwortlicher Personalentwickler tätig. Den größten vermeintlichen Erfolg hatte ich, als wir anfingen, Potenzialanalysen durchzuführen, um Fehler und Schwächen zu finden. Denn anschließend konnten wir Entwicklungsmaßnahmen durchführen, die diese Schwächen beheben sollten. Was für ein Unfug!
Mitarbeiterentwicklung muss sich an den Stärken und Talenten der Mitarbeiter orientieren. Doch wenn ich heute Führungskräfte frage, welche drei größten Stärken ein Mitarbeiter hat, kann die kaum jemand auf den Punkt benennen. Fehler und Schwächen zu nennen, fällt viel leichter.
Mitarbeiter können sich nur selbst entwickeln und es bleibt deren Aufgabe. Warum ist das aber dann Ihre Verantwortung? Schaffen Sie – wie im obigen Beispiel des kleinen Kindes – eine Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter entwickeln kann.
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Ich habe drei Tipps für Sie, wie Sie eine systematische Entwicklung Ihrer Mitarbeiter erreichen.
Genauso, wie sich Eltern darüber freuen, wenn sich das Kind am Wohnzimmertisch oder Stuhl emporzieht oder wenn es das erste Wort spricht, freuen Sie sich gemeinsam über die Fortschritte des Mitarbeiters. Haben Sie Spaß daran, wenn Mitarbeiter sich entwickeln und zeigen Sie echtes Interesse daran. Vermeiden Sie unter allen Umständen, den Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie viel besser und kompetenter sind.
Noch ein Wort zum Schluss, weil ich damit immer wieder konfrontiert werde. Gerade gestern sagte mir ein Geschäftsführer voller Überzeugung: „Wir bauchen nicht nur Häuptlinge, wir brauchen auch Indianer.“ Mitarbeiterentwicklung wird meistens mit Karriereschritten gleichgesetzt. Doch erstens ist die Bereitschaft immer geringer geworden, Führungsverantwortung zu übernehmen. Und zweitens ist das oft auch genau der falsche Schritt. Mitarbeiterentwicklung bedeutet, dass Sie Stärken und Aufgabe möglichst überwiegend in Deckung bringen. Darin blüht der Mitarbeiter auf, wächst über sich hinaus, findet Sinn und Zufriedenheit darin und bringt die größte Leistung. Jetzt entsteht New Work: Der Mitarbeiter tut das, was er wirklich, wirklich will – weil er sich jetzt kompetent erlebt und sich selbst verwirklichen kann.
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür?Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen – ein
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
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Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
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