Mitarbeiter auswählen ist eine von sieben Aufgaben einer Führungskraft. Die Aufgaben Planen & Organisieren, Entscheiden und Kontrollieren können – zumindest zum Teil – delegiert werden. Mitarbeiter auswählen bedeutet aber festzulegen, mit welchen Mitarbeitern man das erwartete Ergebnis erreichen will. Deshalb ist diese Aufgabe nicht zu delegieren, sondern hoheitlich zu erfüllen.
Sie werden in Ihrem Unternehmen vermutlich ein bestimmtes Raster für ein Anforderungsprofil haben, dass Sie für die Personalabteilung ausfüllen. Daraus wird die Personalabteilung dann die Stellenanzeige formulieren und die (Vor-)Auswahl übernehmen. Dieses Anforderungsprofil enthält nehmen formalen Qualifikationsanforderungen auch die zu erfüllenden Aufgaben, Über-/Unterordnungen, eventuell Entgeltangaben, soziale Leistungen und Besonderheiten.
Ist dieser Schritt zwingend notwendig? – Nein! Falls Sie eine durchschnittliche Führungskraft sein wollen, müssen Sie diesen Schritt nicht tun. – Die weltweit größte Studie zum Führungserfolg des renommierten Gallup-Instituts zeigte, dass exzellente Führungskräfte (gemeint ist, exzellente Ergebnisse zu bewirken) primär auf das Talent achten und erst danach Ausbildung, Erfahrung und Intelligenz berücksichtigen.
Zunehmend bedeutsam halte ich auch den Schritt, die in Ihrem Verantwortungsbereich tatsächlich gelebten Werte transparent zu machen. Denn der neue Mitarbeiter sollte diese Werte teilen. Sonst kommt es immer wieder zu Werte-Konflikten und zu Unzufriedenheit auf beiden Seiten.
Die Stellenanzeige oder jedes andere Recruiting-Instrument, wie zum Beispiel Direct Sourcing, ist der Köder, der in den Arbeitsmarkt gehalten wird. Dabei darf auch dem letzten Recruiter und der letzten Führungskraft klar sein, dass sich heute nicht mehr die Menschen um einen Job bewerben, sondern die Unternehmen um den Menschen. Und ich weiß, dass davon noch längst nicht alle überzeugt sind.
Damit Sie die besten Mitarbeiter auswählen können, müssen sich die besten Mitarbeiter bewerben. Aus der Werbung wissen wir, dass die Menschen nicht Produkte, sondern Emotionen kaufen. Die meisten Bewerberansprachen sind aber noch reine Produkt-, das heißt Job-Angebote. Die besten Bewerber finden Sie auf diesem Wege nicht.
Diskutieren Sie also mit Ihrer Personalabteilung über die Gestaltung der Stellenanzeige, über das Wording und die Aufmachung. Diskutieren Sie über die Bilder. Briefen Sie die Direct Sourcer bezüglich der emotionalen Aspekte der vakanten Aufgabe. Warum sollte sich jemand für diese Stelle interessieren und für Sie arbeiten wollen?
Erklären Sie, welche Denk- und Motivationsstrategien (Talente) der Bewerber mitbringen soll und wie diese in der Stellenanzeige adressiert werden müssen. Ein kreativer Kopf wird sich auf eine prozedural formulierte Stellenanzeige nicht bewerben, weil sein Unbewusstes diese Anzeige langweilig findet.
In der Regel ist es üblich, zwei oder drei Gesprächsrunden zu führen, teilweise oder auch vollständig virtuell.
Nutzen Sie diese Gespräche auch dafür, um zu erfahren, welche Werte für den Bewerber wichtig sind und ob diese zu Ihren Werten passen. Und schauen Sie, ob sie oder er ins Team passt. Sie profitieren sehr davon, den Unterschied einzustellen.
Vermutlich finden Sie die „eierlegende Wollmilchsau“ sowieso nicht. Also machen Sie Kompromisse. Meist werden aber Kompromisse an der falschen Stelle gemacht. Legen Sie deshalb im Anforderungsprofil (einschließlich der neurologischen Komponenten) fest, bei welchem Kriterium Sie auf keinen Fall einen Kompromiss eingehen wollen. So sorgen Sie dafür, dass die Priorität der Auswahlkriterien von Anfang an eindeutig feststeht.
Meine Empfehlung ist: Gehen Sie keine Kompromisse im neurologischen Anforderungsprofil ein. Denn diese lassen sich nicht mehr korrigieren. Eine Ausbildung oder eine Erfahrung, die dem Bewerber fehlt, kann dieser nachholen, nicht aber eine neurologische Prägung aus der frühen Kindheit korrigieren. Doch letztere entscheidet ganz wesentlich über die Wirksamkeit des Mitarbeiters.
Die fünf wichtigsten Faktoren für geringe Fluktuation: Wenn die Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu hoch ist, nehmen Sie jetzt Einfluss.
In diesem Beitrag zeige ich, warum in Videomeetings weniger kreative Ideen entstehen und was Mitarbeiter trotzdem tun können.
Fluktuation kann Umsatzeinbußen und fehlendes Wachstum bedeuten. Gute Führung ist der Schlüssel für Mitarbeiter, dass sie bleiben.
Die Können-Wollen-Matrix teilt die Mitarbeiter in vier Gruppen ein. Was solltest Du als Führungskraft sinnvollerweise tun?
High Performance führt zu außergewöhnlichen Ergebnissen. Doch welche High Performance Habits helfen, dass Dein Team ausßergewöhnlich wird?
Gewohnheiten – Warum es so schwer ist, sie zu verändern und wie es leichter gelingen kann mit den Neurologischen Ebenen, das ist Thema in diesem Blog-Beitrag.
Wenn Erwartungen nicht geklärt sind, gehen oft Beziehungen kaputt. Mit der Erwartungsmatrix kannst Du Erwartungen klären.
Positive Leadership übertragt das PERMA-Modell der Positiven Psychologie auf Führung. Hier eine kleine Einführung.
Die Arbeitsorganisation in der Neurologischen Führung beschreibt, wie Menschen sich durch Aufgaben oder Gefühle motivieren.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
