„Nichts gesagt ist gelobt genug.“ – Das ist internal. Diese Überzeugung tragen viele Führungskräfte vor sich her. Mitarbeiter beklagen, dass sie kein Lob, keine Anerkennung, ja überhaupt kein Feedback bekommen. Warum das so ist und was Sie als Führungskraft tun sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.
In dieser Reihe der Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien stelle ich Ihnen heute die Motivationsquelle vor: Menschen sind internal oder external motiviert.
Menschen sind internal motiviert, wenn sie in sich selbst Werte und Überzeugungen finden, die diese Motivation bewirken. Sie urteilen selbst, auch entgegen anderer Beurteilungen von außen. Sie holen sich zwar Informationen ein, entscheiden dann aber aufgrund ihres eigenen Bewertungsmaßstabs. Sie sind schwer zu führen, da sie Anweisungen stets nur als Informationen verstehen.
Menschen sind external motiviert, wenn sie eine Bewertung, ein Feedback von außen benötigen. Sie wollen von Anderen wissen, was richtig oder falsch ist. Sie brauchen externe Anleitung und externes Feedback. Ihnen fehlen die inneren Bewertungsmaßstäbe und sie sind erst dann motiviert, wenn ein Anderer die entsprechenden Entscheidungen trifft.
Es kann gut sein, dass ein Menschen bezogen auf einen konkreten Kontext internal motiviert ist, in einem anderen Kontext aber external. Ein dramatischer Fall liegt zum Beispiel in der Bewertung der eigenen Leistung: Ein Mitarbeiter schätzt sein eigene Leistung als extrem schlecht ein (internal), braucht für die Beurteilung einer guten Leistung aber externes Feedback (external).
Führungskräfte sollten einen höheren internalen Motivationsanteil haben. Sie müssen sagen, was das Ziel ist und sie müssen Entscheidungen treffen. Mitarbeiter sollten eher external motiviert sein. Hier ist es wichtig, dass sie den Bewertungsmaßstab vom Chef übernehmen. Internale Mitarbeiter sind extrem schwer zu führen, da sie Anweisungen immer nur als Information wahrnehmen und dann selbst entscheiden.
Die Arbeitswelt verändert sich allerdings. Mehr und mehr werden Mitarbeiter benötigt, die selbstständig und verantwortlich arbeiten, eigene Entscheidungen treffen und ihre eigene Leistungsfähigkeit nicht vom Feedback anderer abhängig machen. Bei zunehmender Komplexität wird es riskant, wenn internale Führungskräfte ohne das Feedback von Kollegen und Mitabreitern autark entscheiden. Kollaboration braucht eine gute Mischung aus beiden Denk- und Motivationsstrategien.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Die externalen Mitarbeiter benötigen Feedback, um motiviert zu sein. Internale Führungskräfte brauchen dieses Feedback nicht. Und das ist der Grund, warum sie ihren Mitarbeitern (zu wenig) Feedback geben. Das führt zu Resignation und mangelnder Motivation der Mitarbeiter/innen.
Meine Empfehlung ist – und Sie werden es selbst entscheiden – systematisch häufiger Feedback zu geben, vor allem positives. Vielleicht nehmen Sie sich für den Anfang vor, einmal in der Woche jedem Mitarbeiter ein positives Feedback zu geben, zu loben, ehrlich und aufrichtig (nicht aufgesetzt) Anerkennung auszusprechen.
Sie selbst werden erkennen und beurteilen können, dass das Mitarbeiter stärker motiviert.
Gerade wenn Sie Mitarbeiter auf Distanz führen, ist die externe Referenz für external motivierte Mitarbeiter wichtig. Erhält der Mitarbeiter diese nicht, wird er unmotiviert sein. Jetzt bekommen Sie das aber nicht mehr so unmittelbar mit. Damit besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter in eine innere Kündigung abrutscht: „Es interessiert ja hier sowieso niemanden, ob und was ich tue.“
Für Sie als internale Führungskraft ist das weniger verständlich. Und das liegt an Ihrer Denk- und Motivationsstrategie. Mit einem Spanier werden Sie auch nicht auf Deutsch oder Italienisch sprechen. Sie müssen, um verstanden zu werden, dessen Sprache sprechen. Genauso ist es eine gute Entscheidung, wenn Sie dem externalen Mitarbeiter erheblich mehr Feedback und Referenzen anbieten, als Sie das bislang für möglich gehalten haben.
Wie leicht fällt Ihnen ein optimales Selbstmanagement? Bekommen Sie sich gut gesteuert? – Oft entscheidet darüber die Frage, wie Sie denken.
Wirksame Kommunikation ist Voraussetzung für nachhaltigen Führungserfolg. Wir zeigen ein Modell von Hans-Georg Häusel.
Wer den Begriff New Work in den Mund nimmt, meint oft Startups oder kleine Unternehmen, die agil sind und sich aufgrund ihrer Größe schnell an veränderte Bedingungen anpassen können. Doch New Work in Großkonzernen, wie Siemens, Bosch oder Volkswagen – geht das überhaupt? Ich bin auf einen interessanten Beitrag gestoßen, der mir eine neue Perspektive
Führungskraft werden und Führungskraft sein, zwei oft widersprüchliche Vorgänge: Fachkompetenz bringt nach oben, hält aber nicht oben.
Führungskräfte sollen agil führen und damit der Globalisierung, Beschleunigung und zunehmenden Komplexität begegnen. Geht das? Was ist zu beachten?
Delegieren fällt vielen Führungskräften oft schwer. Wir nennen und beschreiben fünf Aspekte, mit denen Ihnen Delegation leicht gelingt.
Wirksame Führungskräfte schaffen Ergebnisse. Sie übernehmen Verantwortung. Kluge Köpfe, die Limits sprengen und wirksam in Führung sind.
Wirtschaft und Gesellschaft stehen in einem grundlegenden Wandel. Es hat Wandel zu allen Zeiten gegeben. Doch jetzt findet er grundlegend und rücksichtslos schnell statt. Dieser Wandel stellt alle Beteiligten vor große Herausforderungen, Mitarbeiter wie Führungskräfte. Für zukunftsfähige Führung ergeben sich einige Herausforderungen. Bewahrer und Panikmacher In jedem Wandel gibt es Bewahrer. Die einen sagen Es
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
