In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig?
Meine Antwort auf diese Frage war mehrstufig.
In der Arbeitswelt 4.0 wird es weniger Hierarchie im klassischen Sinne geben. Ganz ohne Hierarchie wird es aber nicht gehen. Es braucht auch weiterhin Menschen, die Vision und Ziele festlegen, Ressourcen managen sowie Mitarbeiter auswählen. Sie, als Führungskraft, werden also weiterhin gebraucht.
In Teams ohne formelle Führung erkennt man sehr schnell informelle Führungskräfte, die die Führung übernehmen. Sie versuchen zu gestalten, zu moderieren und vielleicht Strukturen zu schaffen. Und es wird andere geben, die diesen Führungsanspruch nicht haben und sich dieser informellen Hierarchie unterordnen. Beides entsteht von alleine.
In einem hierarchielosen Team wird in der Regel sehr schnell jemand die Führung übernehmen. Denn Menschen lieben und wollen Führung. Diese Hierarchie ist nicht von außen vorgegebene, sondern eine, die sich von innen heraus bildet. Deswegen ist sie in der Regel akzeptierter.
Informelle Führung in hierarchielosen Teams ist jedoch fragiler. Es gibt kein fixes Organigramm, dass Macht und Zuständigkeit aufrecht erhält. Möglicherweise geben informelle Führer die Führung an durchsetzungsstärkere Führungskräfte ab oder werden gar verdrängt, weil die informellen Mitarbeiter jetzt eine überzeugenderen Idee folgen.
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Macht-motivierte Menschen werden auch zukünftig Führungspositionen besetzen. Ihnen wird das aber weniger durch formale Ernennung, sondern durch Überzeugung gelingen. Das Macht-Motiv bleibt erhalten, das Instrumentarium ändert sich, um Menschen zu bewegen. Das ist die Idee meines Modells Neurologischer Führung. Was braucht es dazu?
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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