Dehumanisierung beschreibt eine Verschiebung von zugeschriebenen Bedürfnissen. Menschen haben sowohl physische Bedürfnisse (z. B. Essen, Trinken und Sexualität), als auch psychische (Macht, Leistung, Zugehörigkeit, Anerkennung usw.). Auf unsere eigenen Bedürfnisse bezogen empfinden wir die psychischen Bedürfnisse wichtiger, als die physischen. Also, wir hungern lieber, als dass wir uns ausgeschlossen fühlen.
Interessanterweise dreht sich dieses Empfinden anderen gegenüber um (Dehumanisierung). Unter der Leitung von Juliana Schroeder wurden insgesamt fast 2.000 Erwachsene befragt. So glaubten die meisten, dass Obdachlosen eine Wohnung wichtiger ist, als das Gefühl von Anerkennung oder Verbundenheit. Diese Einschätzung bezeichnen wir als Dehumanisierung.
Dieses eher paternalistische Denken der Dehumanisierung findet sich auch in Führungsthemen. Wir bieten Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung oder ein betriebliches Gesundheitsmanagement an oder stellen ihnen einen Karriereschritt in Aussicht, weil wir glauben, dass ihnen das am wichtigsten ist. Lob, Anerkennung, Verbundenheit und Zutrauen sind uns selbst, als Führungskräften, zwar sehr wichtig. Wir glauben aber (unbewusst), dass die Masssage am Arbeitsplatz oder die vermögenswirksamen Leistungen für unsere Mitarbeiter entscheidender sind.
Neurologische Führung zielt auf eine Arbeitswelt voller Inspiration, in der Menschen aufblühen und über sich hinaus wachsen. Die Befriedigung physischer Bedürfnisse ist maximal ein Hygienefaktor, dessen Nicht-Befriedung zur Unzufriedenheit und Demotivation führen. Die Befriedigung psychischer Bedürfnisse hingegen führt zur Zufriedenheit, intrinsischer Motivation und Wachstum. Der Mensch ist primär ein emotionales Wesen. Das zwingt uns zu einer Abkehr von Dehumanisierung.
Im Übrigen ist diese Erkenntnis der Dehumanisierung gerade bei Remote Leadership extrem wichtig: Es geht nicht darum, den Mitarbeitern den perfekten Arbeitsplatz zu Hause zu ermöglichen. Das hat in der Corona-Krise in den ersten Wochen sehr gut funktioniert. Und da, wo es nicht funktioniert hat, hat man improvisiert. Auf Dauer wird es im Home Office verstärkt auf die Befriedigung psychischer, emotionaler Bedürfnisse, insbesondere Vertrauen, Zutrauen und Verbundenheit sowie eine sinnerfüllte Aufgabe ankommen.
Was tun Sie in der kommenden Woche, um psychische Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter wahrzunehmen und zu befriedigen? Wenn Sie eine gute Idee haben, schreiben Sie diese gleich unten in die Kommentare.
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