Mitarbeiter binden wird zu einer zentralen Führungsaufgabe. Fluktuation und Fachkräftemangel schwächen mehr und mehr die Wirtschaftskraft der Unternehmen, teilweise bis hin zur existenziellen Gefährdung. Mitarbeiterbindung tritt ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Doch wie gelingt das? Wir schauen in diesem Artikel auf die Stärkenorientierung.
Mitarbeiter zu binden soll hier als “Klebekraft” des Mitarbeiters zum Arbeitgeber verstanden werden. Ist diese Bindung nicht stark genug, besteht die Gefahr der Kündigung. Diese kann extern erfolgen. Aber auch die innere Kündigung gehört dazu – der Mitarbeiter leistet kaum noch oder gar nichts mehr.
Mitarbeiter binden lässt sich aus vier verschiedenen Perspektiven betrachten, die ich nachstehend kurz vorstelle.
Mitarbeiter kalkulieren als Homo oeconomicus, welche Kosten (materiell und immateriell) sie haben und welchen Nutzen der Verbleib im Unternehmen hat. Das Unternehmen könnte das Entgelt erhöhen, das steigert den Nutzen. Oder der Mitarbeiter senkt seine (immateriellen) Kosten zum Beispiel im Rahmen seines Engagements. Beides würde zu einer Verbesserung der rationalen Mitarbeiterbindung beitragen. Muss der Mitarbeiter hingegen mehr arbeiten, weil andere KollegInnen häufiger krank sind, erhöht das die Kosten des Mitarbeiters und senkt damit die Schwelle hin zur (externen oder inneren) Kündigung.
Viele MitarbeiterInnen sehen es als eine Pflicht und Verantwortung, zum Arbeitsvertrag zu stehen und das Unternehmen sowie die KollegInnen nicht im Stich zu lassen. Gerade, wenn der Teamspirit gut ist, sichert das die Mitarbeiterbindung.
Sehr häufig treffen wir auf Mitarbeiterbindung, die durch Gewohnheit und Trägheit entsteht. Es ist zwar nicht alles toll, aber man bleibt, bevor man das Risiko eines Stellenwechsels eingeht. “Da weiß man, was man hat.” und “Woanders ist auch nicht besser.” Man redet sich möglicherweise sogar die eigene Situation schön: “Besser den Spatz in der Hand, als die Taube auf dem Dach.” Auch das Sicherheitsgefühl spielt hier eine wichtige Rolle. “Woanders hat man ja erst einmal eine Probezeit und wenn das dann nicht passt …”
In Seminaren diskutiere ich gerne mit den Führungskräften, was eine gute partnerschaftliche Bindung ausmacht. Auch da gibt es Krisen, Unverständnis, Konflikte. Dennoch hält man zusammen. Und wenn die Beziehung wirklich toll ist, ist es keine Kosten-Nutzen-Kalkulation. Manchmal ist es eine normative Bindung: “Wir bleiben zusammen, wegen der Kinder.” Oder es ist eine behaviorale Bindung: “Den ganzen Scheidungsstress. Und so schlimm ist es ja auch wieder nicht.”
Jedem ist klar, dass eine schöne Beziehung auf emotionaler Ebene verbindet. Und diese Verbindung ist stark und belastbar. Es gibt gegenseitig Wertschätzung, Zuneigung, Interesse und gemeinsame Ziele und Werte. Bei meiner Frau gibt es viele Diinge, die ich zutiefst bewundere. Und deswegen denke ich über keine andere Beziehung nach. Das ist echte Bindung, die auch Krise übersteht und überstanden hat.
Leadership Training
Mitarbeiterbindung als FührungsaufgabeVermeiden Sie unnötige Fluktuation und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dauerhaft ans Unternehmen. Damit wird Personal- und Fachkräftemangel für Sie zu einem Fremdwort.
Delegieren Sie diese Aufgabe nicht an Ihre Personalabteilung. Übernehmen Sie volle Verantwortung und steigern Sie die intrinsische Motivation. Wie das geht erarbeiten Sie sich in diesem Leadership Training.
Neben einigen anderen Facetten gehört die Stärkenorientierung zu den mächtigsten Instrumenten, um Mitarbeitende zu binden. Wenn MitarbeiterInnen ihre Stärken einbringen und unter Beweis stellen können, wenn sie gerade wegen dieser Stärken gebraucht werden, einen wichtigen Beitrag leisten und diese Stärken weiter ausbauen können, werden sie niemals über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken. Aber was sind – in diesem Sinne – Stärken?
Stärken sind das Produkt aus Wissen, Fähigkeiten und Talenten. Wir fragen also danach, was wir wissen, was wir können und was uns leicht fällt (= Talent).
Schreiben Sie jetzt für sich selbst auf, was Sie wissen, was Sie können und was ihnen leicht fällt. Ich habe beispielsweise eine Menge Wissen über Neurobiologie, Psychologie und Leadership. Ich habe in Industrie, Ehrenamt, Chorleitung und Katastrophenschutz Führung gelernt und diese Fähigkeiten immer weiterentwickelt. Und ein roter Faden meines Lebens seit der Jugendzeit ist die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten. Dabei ist strukturiert denken und improvisieren können ein wichtiges Talent, das mir in Training und Coaching sehr hilft. Diese Stärken kann ich in meinem Job vollumfänglich ausleben. Geschäftsbuchhaltung gehört dazu nicht, die habe ich dem Steuerberater übergeben. Administrative Aufgaben übernimmt Elke.
Meine dringende Empfehlung gerade auch vor dem Hintergrund, Mitarbeiter zu binden, ist, dass Sie für jede/n Mitarbeiter/in aufgeschrieben haben, was er/sie weiß, kann und ihr/ihm leicht fällt. Fertigen Sie eine Matrix an und vervollständigen Sie diese in den nächsten Monaten regelmäßig und systematisch. Beginnen Sie gleich heute mit ihrem schlechtesten Mitarbeiter. Ich verspreche Ihnen, dass das einerseits sehr schwer fällt, Sie aber zunehmend die Stärken des Mitarbeiters finden und Ihre Beziehung zu diesem Mitarbeiter erheblich besser wird. Sie werden wahre Wunder erleben.
Abschließend empfehle ich, zukünftig zwei Dinge zu tun:
Warum sprechen wir nicht über Schwächen? Sie können auch über Schwächen sprechen. Doch damit schwächen Sie Ihre MitarbeiterInnen. Wollen Sie das? Falls nicht, sprechen Sie über Stärken und sorgen Sie allenfalls noch dafür, dass die Schwächen nicht ins Gewicht fallen. Wichtig dazu ist, dass der Mitarbeiter weit überwiegend das tut, was seinen Stärken entspricht.
Diese Frage höre und lese ich immer wieder. Meine Antwort ist, dass Sie dann noch nicht genau hingeschaut haben. Jeder Mensch hat Stärken und ist darin ziemlich einmalig. Finden Sie sie heraus.
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Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
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