Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen?
Der englische Schriftsteller Charles Lamb (1775 – 1834) soll gesagt haben: „Man füttert ein Kind mit Milch und Lob“. Lob wird eingesetzt, um (Kinder) zu erwünschtem Verhalten anzuhalten oder zu erziehen.
Lob (und Kritik) muss nicht unbedingt ausgesprochen werden. Indirekte Formen dieses Feedbacks, wie der kritische Blick, ein Lächeln und ein zustimmendes, wohlwollendes Nicken können die gleiche Wirkung haben.
Lob steht nicht jedem zu. Lobt ein Mitarbeiter seinen Chef, wird dies schnell als Schleimerei wahrgenommen. Wir mögen es nicht, wenn uns die falschen Leute loben. In diesen Tagen lobte mich ein „Hilfsmusiker“ für meine Arbeit als Dirigent. Meine innere Reaktion darauf war: Der hat überhaupt keine Ahnung. Er disqualifizierte sich in meinen Augen. Lob ist also, wie Hanne Seemann sagt, eine Form der Herrschaftskommunikation.
Lob wird oft instrumentalisiertWir loben das kleine Kind, das endlich ohne Windeln auskommt. Warum loben wir es? Aus Sicht des Kindes ist der neue Zustand ohne Windeln komplexer und aufwändiger geworden. Selbstkontrolle, rechtzeitiges Aktivwerden und ein echtes Problem haben, wenn es schief geht, macht es für das Kind nicht leichter – wohl aber für die Eltern. Deshalb loben die Eltern. Das ist aber ein gefährliches Motiv. Es besteht die Gefahr der unmoralischen Manipulation.
Wenn Lob manipulativ eingesetzt wird, besteht die Gefahr, dass das – gerade von „älteren Kindern“ (ich meine die bis 99 Jahre) – negativ konnotiert wird. Hier ist Vorsicht geboten. Fragen Sie sich, bevor Sie loben, was Ihre Absicht ist.
Studien haben ergeben, dass Lob das Selbstvertrauen negativ beeinflusst. Dies gilt dann, wenn Lob auf die Person z. B. des Mitarbeiters bezogen wird. „Sie sind ein kreativer Kopf.“ zielt auf die Person, auf das Sein dieses Menschen ab. Einerseits setzt es den Mitarbeiter unter Druck. Denn wenn er so ist, wie er beschrieben wird, wird er das auch morgen so sein müssen. Fällt ihm dann keine besonders kreative Idee ein, ist sein Sein gefährdet. Das nagt am Selbstvertrauen.
Lobt ein Chef das Verhalten, die Anstrengung oder das Bemühen des Mitarbeiters, hat dieses Lob eine stärkende und motivierende Wirkung. Der Mitarbeiter bezieht das Lob auf sein Verhalten und auf seine Anstrengung. Und das könnte er morgen wieder zeigen. Das stärkt das Selbstvertrauen.
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Eine weitere Voraussetzung ist entscheidend: Der Mitarbeiter muss unbedingt das Gefühl haben, dass der Chef sich auch wirklich mit der Leistung auseinandergesetzt hat. Fällt das Lob im Nebensatz, oder wird es gar gleich mit der nächsten Bitte verbunden, demontiert sich der Chef in den Augen des Mitarbeiters ganz erheblich und sein Lob wird nicht angenommen. „Er meint es sowieso nicht ernst. Er hat sich damit ja gar nicht eingehend beschäftigt. Wahrscheinlich war mal wieder ein Lob dran.“
Für echtes Lob braucht es echtes Interesse. Falls Sie das nicht haben, lassen Sie das Loben sein. Oder besser: Entwickeln Sie echtes Interesse. Schauen Sie doch mal wieder genau hin. Stellen Sie mal Ihr eigenes Ego ein Stück zurück. Stellen Sie den Mitarbeiter und sein Verhalten in den Mittelpunkt. Versetzen Sie sich in seine Lage: Was hat für ihn bedeutet, dieses positive Verhalten zu zeigen, diese besondere Anstrengung aufzubringen. Und dann loben Sie sein Verhalten und nicht die Person. So gewinnen Sie starke Mitarbeiter, die über sich hinauswachsen und mit denen Sie Limits sprengen. Dann sind Sie ein kluger Kopf.
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