Wie das Gehirn auf Feedback reagiert

Wenn wir Feedback erhalten, aktiviert das bestimmte Bereiche im Gehirn. Stärkenorientiertes Feedback stimuliert das sogenannte Belohnungssystem, genauer gesagt das Ventraltegmentale Areal (VTA) und den Nucleus Accumbens, Teile des Limbischen Systems. Diese Bereiche sind mit dem Neurotransmitter Dopamin verbunden, der uns ein Gefühl der Zufriedenheit und Motivation vermittelt. Einfach gesagt: Positives Feedback gibt uns einen „Glücks-Kick“ und verstärkt Verhalten, das wir wiederholen wollen.

Defizitorientiertes Feedback hingegen kann das Gegenteil bewirken. Wenn Mitarbeiter ständig nur auf Fehler oder Schwächen hingewiesen werden, aktiviert dies die Amygdala, das „Angstzentrum“ im Gehirn. Diese Reaktion führt zu Stress, verringert die Aufnahmefähigkeit für Informationen und löst den „Flucht-oder-Kampf“-Modus aus. In diesem Zustand ist es schwer, konstruktiv zu denken und Lösungen zu entwickeln. Mitarbeiter haben dann keinen oder einen nur eingeschränkten Zugriff auf ihr bewusstes Denken im Präfrontalen Cortex. Ihr wahres Potenzial bleibt ungenutzt.

Stärkenorientiertes Feedback als Schlüssel zur Potenzialentfaltung

Hier kommt die stärkenorientierte Feedback-Kultur ins Spiel. Durch gezielte Rückmeldung, die die individuellen Stärken von Mitarbeitern hervorhebt, werden nicht nur Dopamin und andere Glückshormone freigesetzt, sondern es entstehen auch neue neuronale Verbindungen. Das Gehirn lernt, dass positive Verhaltensweisen lohnenswert sind und verstärkt diese automatisch.

Führungskräfte, die stärkenorientiertes Feedback geben, fördern damit nicht nur das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, sondern unterstützen auch ihre langfristige Entwicklung. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, nutzen ihr volles Potenzial und sind motiviert, ihre Stärken weiter auszubauen – und das führt zu mehr Engagement und Produktivität.

Wie Sie stärkenorientiertes Feedback in die Praxis umsetzen

Es gibt einfache Möglichkeiten, wie Sie als Führungskraft stärkenorientiertes Feedback in Ihrem Team verankern können. Ein bewährtes Modell ist die WWW-Methode:

1. Wahrnehmung: Beschreiben Sie die Situation oder das Verhalten, das Sie wahrgenommen haben.
2. Wirkung: Erläutern Sie, welche positive Wirkung dieses Verhalten auf das Team, das Projekt oder die Organisation hatte.
3. Wunsch: Formulieren Sie einen Wunsch, wie das Verhalten in der Zukunft fortgesetzt oder noch weiter verbessert werden kann.

Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass du in der letzten Projektphase die Kommunikation mit dem Kunden übernommen hast (Wahrnehmung). Dadurch konnten wir Missverständnisse vermeiden, und der Kunde war sehr zufrieden (Wirkung). Ich wünsche mir, dass du weiterhin so proaktiv in der Kommunikation bleibst (Wunsch).“

Weitere effektive Feedback-Methoden, die Führungskräfte in ihrem Team einsetzen können, sind:

• SBI-Methode (Situation-Behavior-Impact): Diese Methode strukturiert das Feedback in die drei Elemente Situation, Verhalten und Auswirkungen und betont stärker den coachenden Ansatz von Führung.
• Gewaltfreie Kommunikation (GfK): Ein Ansatz, der auf Empathie und Verständnis aufbaut und den Fokus auf Bedürfnisse und Gefühle legt. Er eignet sich auch zum besseren wechselseitigen Verständnis und zur Deeskalation in Konflikten.
• Feedforward: Anstatt vergangene Fehler zu analysieren, wird der Fokus auf zukünftige Verbesserungsmöglichkeiten gelegt. Diese Ansatz ist sehr umsetzungsbetont.

Diese Methoden bieten unterschiedliche Ansätze, um das Verhalten von Mitarbeitern zu reflektieren und deren Entwicklung zu unterstützen. Neurologische Führung hilft Ihnen zu verstehen, welche neurobiologischen Mechanismen durch diese Methoden aktiviert werden und wie Sie das Feedback optimal auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter ausrichten.