Mitarbeiter binden wird häufig an die Personalabteilung delegiert. Doch diese hat den geringsten Einfluss, dass Mitarbeitende im Unternehmen bleiben. Mitarbeiterbindung ist zunehmend eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Wie Ihnen das mit den Grundprinzipien der Neurologischen Führung gelingt, zeige ich in diesem Beitrag.
In meinem Modell der Neurologischen Führung habe ich neun Grundprinzipien formuliert, die für eine moderne und gehirngerechte Führung von MitarbeiterInnen essenziell sind. Diese Grundprinzipien speisen sich aus folgenden Quellen:
Aus den oben genannten Quellen ergeben sich für die Neurologische Führung und für eine gelingende Führung im Sinne unserer Vision und den Anforderungen von New Work folgende Grundprinzipien, auf die ich unten detaillierter und anwendungsbezogen eingehe.
Diese Grundprinzipien sind immer Grundlage in unseren Seminaren. Hier finden sich auch Lösungen für Coaching-Situationen von Führungskräften.
Nachfolgend zeige ich Ihnen Möglichkeiten, Mitarbeiter zu binden und deren Motivation zu stärken.
Häufig halten Führungskräfte Informationen zum Unternehmen und zum Aufgabengebiet zurück – oft noch nicht einmal bewust. Wissen ist Macht. Es entsteht eine Black Box, die den Mitarbeitenden skeptisch und unsicher werden lässt. Das zerstört die Mitarbeiterbindung.
Informieren Sie möglichst umfangreich, insbesondere auch in der hybriden Arbeitswelt. Das kann aufwändiger sein. Lassen Sie Fragen zu und stellen Sie Fragen, um sicherzugehen, dass die Mitarbeiter genügend Informationen haben. Einige Top-Manager folgen inzwischen einer sehr offensiven Informationspolitik und veranstalten regelmäßig Meetings oder Video-Calls, in denen MitarbeiterInnen hierarchiefrei Fragen stellen können. Das kann auch jede einzelne Führungskraft tun.
Heute dies, morgen das. Oft fehlt die rote Linie und die Fokussierung auf die Kernaufgaben. Werte, Regeln und Aufgaben ändern sich im Minutentakt. Dies verhindert, dass der Mitarbeiter Orientierung findet. Und wenn Orientierung fehlt, ist der Schritt nach Draußen nicht mehr so groß.
Definieren Sie eine Vision für Ihren Verantwortungsbereich. Leiten Sie aus dieser Vision klare Ziele und Aufgaben ab und verteidigen Sie diese gegen Interventionen von rechts und links sowie von oben. Sortieren Sie alle Aufgaben aus, die nicht auf die Vision und die Ziele einzahlen. Das kann stellenweise etwas schmerzhaft sein, macht Sie und Ihr Team jedoch enorm effizient.
Leadership Training
Mitarbeiterbindung als FührungsaufgabeVermeiden Sie unnötige Fluktuation und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dauerhaft ans Unternehmen. Damit wird Personal- und Fachkräftemangel für Sie zu einem Fremdwort.
Delegieren Sie diese Aufgabe nicht an Ihre Personalabteilung. Übernehmen Sie volle Verantwortung und steigern Sie die intrinsische Motivation. Wie das geht erarbeiten Sie sich in diesem Leadership Training.
„Herr Hein, Sie sind schon dafür bekannt, dass Sie sehr stark delegieren.“ – „Für was werde ich denn bezahlt?“ – „Nun, ich wünschte mir, dass das die anderen Führungskräfte auch tun würden.“ – ein Gespräch mit meinem Geschäftsführer. Micromanagement demotiviert Mitarbeiter, sie fühlen sich nicht ernstgenommen. Abwanderung wird damit wahrscheinlicher.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitgestalten und mitentscheiden. Übertragen Sie möglichst alle Expertenaufgaben auf Ihre MitarbeiterInnen. Fördern Sie deren Expertise, fragen Sie nach deren Rat und Beitrag. Und verhindern Sie, dass Ihre Mitarbeitenden Entscheidungs- und Kontrollaufgaben zu Ihnen nach oben delegieren.
„Nichts gesagt ist gelobt genug.“ Ich weiß nicht, wie oft ich das mit ironischem Unterton von Führungskräfte höre. Und leider ist das dann auch tägliche Praxis. Läuft etwas schlecht, gibt es etwas hinter die Ohren. Läuft etwas gut, ist das selbstverständlich.
Es ist inzwischen wissenschaftlich vielfach bewiesen, dass Führungskräfte, die mindestens drei- bis fünfmal mehr loben und anerkennen, als kritisieren, überdurchschnittlich motivierte Mitarbeiter und erfolgreichere Unternehmen und Verantwortungsbereiche haben. Nutzen Sie Kontrolle dazu, um lobens- und anerkennenswertes zu finden.
VerbundenheitWenn wir über Mitarbeiter binden sprechen, dann ist Verbundenheit sicher das Grundprinzip, das nicht weiter erklärt werden muss. Und doch gibt es in den meisten Teams wertvolle MitarbeiterInnen, die diese Bindung nicht empfinden.
Sorgen Sie dafür, dass das Team regelmäßig und möglichst in Präsenz zusammen kommt. Der virtuelle gemeinsame Morgenkaffee oder die Montagmorgen-Fokussierung sind genauso wirksam, wie das gemeinsame Feierabend-Getränk oder – wie bei einem meiner Kunden – das gemeinsame Frühstück freitagsmorgens. Stellen Sie auch die eher ruhigen MitarbeiterInnen ins Zentrum und zeigen Sie deren wertvolle Beiträge.
Viele MitarbeiterInnen arbeiten stumpf ihre Aufgaben ab. Der dahinter liegende Sinn und Nutzen für Andere ist für sie nicht erkennbar. Wird ein anderes Arbeitsangebot aus deren Sicht sinnvoller und damit attraktiver, wechseln sie. Wichtig: Es wechseln immer die Besten zuerst.
Definieren Sie – ggf. gemeinsam mit Ihren MitarbeiterInnen – eine Vision für Ihren Verantwortungsbereich. Hieraus muss der Nutzen für die Struktur (Organisation) und die Prozesse (Wertschöpfungskette) erkennbar sein. Fokussieren Sie möglichst täglich und immer wieder auf diese Vision.
Wenn kein Vertrauen besteht, sichern sich alle nach allen Seiten ab. Das ist aufwändig und sorgt nicht für wirksame Beiträge des Einzelnen. Wo Vertrauen fehlt, sinkt die Geschwindigkeit und die Kosten steigen. In einem guten Team gibt es echtes Vertrauen. Viele Führungskräfte bezeugen das zwar, in Wahrheit herrscht aber breites Misstrauen. Ob Ihr Mitarbeiter Vertrauen wahrnimmt, können Sie nicht vermuten – das kann nur der Mitarbeiter selbst sagen.
Vertrauen Sie Ihren MitarbeiterInnen. Investieren Sie, auch wenn es mal schief geht. Geben Sie ihnen Aufgaben mit echten Herausforderungen, um ihnen Vertrauen zu schenken. Werden Sie selbst verlässlich, tun Sie immer das, was Sie versprechen und sorgen Sie dafür, dass es in Ihrem Handeln keine Hidden Agenda gibt. Fragen Sie vor allem Ihre Mitarbeitenden, ob sie genügend Vertrauen wahrnehmen und hören Sie bei dieser Fragen ganz genau und vorbehaltlos zu.
Die meisten Führungskräfte haben keinen Überblick über die Stärken ihrer MitarbeiterInnen. Stärken bestehen aus Wissen, Können und Talent. Jede Führungskraft sollte eine Matrix besitzen, in der für jeden Mitarbeiter genau das eingetragen ist. Erst dann kann unter Effizienzgesichtspunkten wirklich delegiert werden.
Mitarbeiter bindet man am besten dadurch, dass man sie Aufgaben erledigen lässt, die ihren Talenten und Stärken entsprechen. Jetzt können sie sich beweisen, erhalten positives Feedback und wachsen weiter.
Gehören Sie zu den Führungskräften, die ständig die Fehler und das Negative sehen? Sprechen Sie ständig über Probleme und über das, was nicht funktioniert? Weisen Sie auf jedes kleinste Risiko und mögliche Gefahr hin? Das macht schlechte Stimmung.
Sorgen Sie für eine gute Stimmung. Schenken Sie Ihren MitarbeiterInnen Aufmerksamkeit. Dazu gehört auch der Geburtstag oder die Hochzeit, der neue Hund oder ein interessantes Hobby. Dazu gehört auch, möglichst schnell vom Problem in den Lösungsmodus zu kommen. Vermeiden Sie, bei Problemen als Erstes die Schuldigen zu suchen.
Wenn Sie eine hohe Fluktuation in Ihrem Verantwortungsbereich haben, wird mehr Vertrauen oder mehr Partizipation nicht gleich morgen für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen. Aber wenn Sie nicht heute damit beginnen, wird es immer schwieriger und in einem viertel oder halbem Jahr noch genauso sein, wie es jetzt ist. Beginnen Sie deshalb jetzt gleich damit und holen Sie sich Unterstützung, um echte Bindung zu bewirken.
Coaching hat in den letzten Jahren enorm an Bedeutung gewonnen. Immer mehr Coaches kommen auf den Markt, teilweise extrem spezialisiert für ganz konkrete Situationen und Ziele. Für viele Führungskräfte ist es dennoch oft ein unscharfer Begriff: Ist das Beratung? Training? Therapie? Oder einfach ein gutes Gespräch? Vielfach herrscht auch die Meinung, dass man ein Problem
Mitarbeitende entwickeln heißt nicht für Karriere sorgen sondern maximalen Job Fit zu erzeugen, in dem High Performance möglich wird.
Stärken entwickeln Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden wirklich motivieren und zu High Performern entwickeln wollen.
Ein Schlüssel exzellenter Führung ist, Mitarbeitende mit inspirierende Ziele zu führen und den Weg dorthin freizugeben.
Exzellente Führung beginnt bei der Mitarbeiterauswahl. Falsche Mitarbeitende erschweren Führung und schaffen unmotivierte Mitarbeitende.
Der coachende Führungsstil – Kann die Führungskraft überhaupt coachen und hat sie die dafür passende Rolle? – Hier einige Antworten.
Führung in Zeiten von KI – Was bleibt von Führung, wenn die Künstliche Intelligenz immer mehr Aufgaben übernimmt?
Warum Kontrolle nicht weniger, aber anders gedacht werden muss – wie Du damit Leistung sicherst, Stärken förderst und Vertrauen erhältst.
Warum manche Ziele Mitarbeitende anspornen – und andere blockieren. Und wie Du den Unterschied machst. In diesem Beitrag spreche ich über Stretch- und Stress-Ziele und wie Du als Führungskraft darauf Einfluss nimmst. Kernaussagen Ziele sind keine Anweisung – sie sind ein psychologischer Reiz. Das Gehirn liebt Herausforderungen – aber hasst Überforderung. Du als Führungskraft bestimmst,
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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