Warum Führungskräfte diese Signale oft übersehen
Nimmst Du die genannten Signale frühzeitig wahr? Vermutlich nicht oder nicht immer. Und das ist kein Vorwurf. Denn Du selbst stehst oft unter Druck und Stress. In diesen Zuständen sind wir in unserer Wahrnehmung sehr eingeschränkt und bei uns selbst. Die Signale anderer Menschen nehmen wir nicht wahr oder können damit gerade nicht bewusst umgehen.
Einige Führungskräfte sind als Manager stark auf Ergebnisse fokussiert. Die Atmosphäre interessiert nicht, die Leute sollen einfach funktionieren und tun, wofür sie bezahlt werden. Da haben persönliche Befindlichkeiten nichts zu suchen. Natürlich handeln wir in wirtschaftlich agierenden Organisationen und es kommt auf Ergebnisse an. Dazu braucht es aber funktionierende Mitarbeitende, die in konstruktiven Beziehungen interagieren. Nur dann sind leistungsorientierte Teams möglich.
Noch schlimmer ist es, wenn Führungskräfte sich daran gewöhnt haben, dass es eine miese Stimmung gibt und das Einzelne sich mehr und mehr zurückziehen. Dann steigen auch Krankenquoten und die Fluktuation.
Was denkst Du eigentlich über Konflikte? „Das regelt sich“ oder „So sind die halt“ oder „Der soll sich nicht so anstellen – mache ich ja auch nicht.“ Begatellisierung ist auch eine Form der Flucht und damit ein Stress-Signal. Ich empfehle Dir, darüber einmal in Ruhe nachzudenken und an Deinem Stress-Management zu arbeiten. Denn nur wer sich selbst gut führt, kann auch andere gut führen.
Die entscheidende Führungsfrage: Sicherheit oder Unsicherheit?
Falls Du jetzt bei nächster Gelegenheit die Entstehung eines Konfliktes unter den oben beschriebenen Kriterien wahrnimmst, bleibt die Frage, ob Du den Konflikt thematisierst oder ignorierst. Hierzu gibt es viele Strategien, die ich im nächsten Blog-Beitrag vorstelle.
Grundsätzlich stellt sich aber die Frage, ob Du in einer bestimmten Situation für Sicherheit sorgen willst. Auch das ist personen- und situationsabhängig. Wenn Du einen Mitarbeiter gut kennst, es ein lange, konstruktive Zusammenarbeit gibt und es bislang auch keine nennenwerte Konflikte gab, musst Du nicht auf jedes kleinste Signal reagieren. Nicht jeder Austausch von divergenten Meinungen ist sofort ein Konflikt.
Du hast aber vielleicht auch Mitarbeitende, mit denen Du noch nicht so viel oder weniger positive Erfahrungen gesammelt hast. Hier solltest Du frühzeitig auf Konflikt-Signale achten, nachfragen oder zusätzliche Informationen und Argumente nennen. Wichtig ist, dass Du Sicherheit in Deinem Team erzeugst. Dazu musst Du die Stimmung des Teams und des Einzelnen wahrnehmen. Die zuvor genannten Indizien können Dir dabei eine entscheidende Hilfe sein.
Was hilft frühzeitig?
Im nächsten Blog-Beitrag gehe ich darauf ein, wie Du Konflikte konstruktiv und gehirngerecht löst. Manchmal braucht es aber auch nur einen kleinen Schritt oder Impuls, und der Konflikt deeskaliert sofort. Hierzu nur ein paar Stichworte, die ich an den Grundprinzipien der Neurologischen Führung orientiere:
- Verstehbarkeit: Schaffe frühzeitig Klarheit und gib die Möglichkeit, Fragen zu sellen
- Verstehbarkeit: Kläre Deine Erwartungen an den Mitarbeiter, erlaube aber auch, dass der Mitarbeiter seine Erwartungen formulieren kann.
- Verstehbarkeit: Begründe Deine Entscheidungen transparent und verständlich, Der Mitarbeiter muss die Entscheidung verstehen, er muss aber nicht zwangsweise einverstanden sein.
- Partizipation: Lass den Mitarbeiter mitdenken und mitentscheiden, gib ihm den Lösungs- oder Umsetzungsweg frei.
- Mache Gesprächsangebote in einer ruhigen Atmosphähre. Manchmal ist es besonders klug, dies erst am Folgetag zu tun.
Versteht der Mitarbeiter Deine Erwartungen, Wege oder Entscheidungen nicht, gerät sein Gehirn in einen Bedrohungs- und Alarmmodus. Sorgst Du dann für Klärungen und Erklärungen, so beruhigt sich das System wieder und er kann stärker auf sein kognitives Potenzial zugreifen. Jetzt ist er auch eher Deinen Argumenten gegenüber aufgeschlossen und kann flexibler reagieren.
