Sind Sie in Ihrem Verantwortungsbereich von Fachkräftemangel betroffen? – Recruiting wird zu einer echten Herausforderung. Und ganz oft müssen Sie Kompromisse machen oder die Stelle bleibt lange unbesetzt. Was tun exzellente Führungskräfte?
Ingenieure, Erzieher und Pflegekräfte sind rar – und nicht nur die. Für bestimmte Qualifikationen werden inzwischen utopische Entgelte bezahlt. Headhunter graben den Wettbewerbern die Fachkräfte ab. Inzwischen müssen Aufträge abgelehnt werden, weil das Personal fehlt.
Eine riesige Studie des Gallup-Instituts zeigte bereits Anfang der 2000er Jahre, dass exzellente Führungskräfte Ihre Mitarbeiter nicht primär nach Ausbildung und Erfahrung, sondern nach Talent auswählen. Als Talente nannten die Führungskräfte:
Einige Gründe sprechen gegen die Personalauswahl nach Ausbildung und Erfahrung. Dazu gehört, dass Fähigkeiten und Wissen einer immer schnelleren Halbwärtszeit unterliegen. Was jemand in Ausbildung, Studium und Weiterbildung gelernt hat, ist zum großen Teil längst überholt. Vielmehr kommt es darauf an, wie schnell Mitarbeiter sich neues Wissen aneignen können und ob sie das aus sich selbst heraus tun.
Hinzu kommt, dass wir bei einer Einstellung kaum sagen können, welche Fähigkeiten und welches Wissen in ein oder zwei Jahren nötig sein wird. Die meisten rekrutieren also rückwärtsgewandt. Aber zukunftsfähige und innovative Unternehmen antizipieren die Zukunft.
Außerdem erwerben viele Mitarbeiter immer mehr Wissen und Fähigkeiten auf informellen Wegen. So kann ich – als Führungskräftetrainer – auch html oder php programmieren, habe mir das aber selbst beigebracht und übe mich darin immer wieder. Ein entsprechendes Zertifikat kann ich nicht nachweisen, würde also durch Ihr Raster fallen. Möglicherweise wäre ich aber ein sehr guter Programmierer.
Die Chef-Recruiterin von Philips, Cynthia Burkhardt, schaut deshalb immer weniger auf Lebenslauf und Berufserfahrung. Sie fragt nach Kompetenzen, die in der Zukunft gebraucht werden. Beispielsweise stellte sie eine Köchin ein, die sich dann selbst das Programmieren beigebracht hat. So geht Recruiting heute.
In vielen meiner Seminare lernen Sie die Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien kennen. Diese Strategien betreffen die kognitiven, sozialen und motivationalen Talente. Jemand, der die richtigen synaptischen Autobahnen in seinem Kopf mitbringt, entwickelt überdurchschnittliche Motivation – auch darin, sich fehlende Kompetenzen in hoher Geschwindigkeit selbst anzueignen. Der Mitarbeitende ist dazu intrinsisch motiviert.
Im übrigen überdauern die erforderlichen Denk- und Motivationsstrategien um ein vielfaches relevantes Fachwissen und scheinbar notwendige Fähigkeiten. Während letztere sehr schnell veraltet sind, bleiben die erforderlichen mentalen Strategien über lange Zeiträume stabil.
In meinem Seminar Neurologische Personalauswahl zeige ich Ihnen, wie Sie für eine vakante Stelle ein Neurologisches Anforderungsprofil entwickeln, hoch wirksame Stellenanzeigen formulieren und dann eine exzellente Personalentscheidung treffen. So sorgen Sie dafür, dass dem neuen Mitarbeiter der Job leicht fällt und er deshalb überdurchschnittliche Leistungen bringt. Sein Erfolg ist Ihr auch Erfolg und der Ihres Unternehmens.
Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und
Unsere wöchentlichen Impulse für Führungskräfte, die wachsen wollen.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
